terça-feira, 14 de dezembro de 2010

CARNAUBENSE GANHA TÍTULO GASTRONÔMICO INÉDITO PARA O RIO GRANDE DO NORTE





Dona Flor e seus dois maridos" e "Iracema" foram os passaportes dos estudantes de Gastronomia da UnP, Warison Santos e Vandilson Santos, para a competição mundial de Gastronomia Laureate Culinary Cup Competition, que acontecerá no Kendall College, em janeiro de 2011.

Para representar o Brasil na competição mundial, Warison e Vandilson, venceram a seletiva nacional, que ocorreu em São Paulo nas instalações da Universidade Anhembi Morumbi, no dia 03 de dezembro. Coordenada pela professora Rosa Moraes, diretora de Hospitalidade e Gastronomia da Rede Laureate no país, o concurso teve como jurados chefs renomados, Chef Mara Salles (Restaurante Tordesilhas), Chef Mauricio Ganzarolli (Restaurante Bananeira), Chef Rosele Tejada (Restaurante Gardenia) e Chef Benny Novak (Restaurantes ICI, TAPPO e Dinner 2010).

A comissão organizadora da seletiva nacional propôs aos candidatos o desafio de criar um cardápio (entrada, prato principal e sobremesa) que representasse a gastronomia brasileira, com sua contextualização histórica e cultural.

O estudante Warison Santos explica que "decidimos começar a refeição com um prato que fosse ao mesmo tempo leve mas que tivesse a cara e as cores do Brasil e da Bahia, cheio de sabores e com um leve toque picante. Servimos então o prato 'Dona Flor e seus dois maridos', baseado na obra de Jorge Amado, que é composto por um sorbet de limão, cravo, pimenta de cheiro e azeite de dendê com uma salada de brotos e flores comestíveis. No prato principal, surubim em baixa temperatura, com crosta de castanha do pará, guarnecido com banana da terra, manga grelhada e caldo de laranja baía com priprióca, mostramos a diversidade de ingredientes do norte e nordeste brasileiro, usando 'Iracema', a obra de José de Alencar como referência. E para a sobremesa, tentamos remeter à nossa infância e a infância de milhares de brasileiros, nos inspiramos em Monteiro Lobato, 'As histórias de tia Anastácia' que é na verdade um trio de sobremesas, bolinho de chuva com doce de leite mineiro, canjica de milho branco e quentão cítrico com tangerina".

A diretora do curso de Gastronomia da UnP, Profa. Annamaria Nóbrega, vai acompanhar os estudantes. "O resultado da seletiva nacional veio a confirmar que estamos no caminho certo e que estamos dando aos nossos alunos condições de competitividade no mercado. Após passarmos por esta experiência, creio que estaremos mais preparados e amadurecidos para o mercado, principalmente, por se tratar de um mercado bastante competitivo", declara a diretora.

Fonte: www.unp.br


Comentário: Warison Santos é carnaubense, músico, discente do Curso de Tecnologia da Gastronomia, da Universidade Potiguar (UNP), ama o que faz, e com certeza será mais um profissional a se destacar entre os melhores naquilo que faz, não só pela sua titulação profissional mas também pela sua competência. Com certeza, nós carnaubenses estamos orgulhosos em saber do sucesso deste jovem estudante. Fé em Deus e Sucesso.

quinta-feira, 2 de dezembro de 2010

O que são alimentos funcionais?

Texto Rafael Tonon

Os alimentos funcionais ou nutracêuticos são aqueles que colaboram para melhorar o metabolismo e prevenir problemas de saúde. Ou pelo menos deveriam ser assim: os cientistas já reconhecem as propriedades funcionais de muitos desses alimentos, porém os estudos ainda não são conclusivos. “A ciência ainda não consegue determinar uma dieta diária de alimentos funcionais que atenda a todas as necessidades do organismo”, explica Valdemiro Sgarbieri, da Faculdade de Engenharia de Alimentos da Unicamp.

Essas substâncias não são novidade, como às vezes prega a indústria de alimentos. As isoflavonas, por exemplo, compostos que ajudam na redução do colesterol ruim, fazem parte da alimentação humana desde que a soja foi descoberta pelos chineses, há mais de 5 000 anos.

O que vem acontecendo é um aprofundamento nos conhecimentos da natureza química das substâncias funcionais e das suas funções no organismo. Com isso, os laboratórios e a indústria alimentícia passaram a produzir, em larga escala, alimentos funcionais formulados ou “artificiais”, como leites fermentados, biscoitos vitaminados e cereais matinais ricos em fibras.

Para chegarem ao mercado, a Agência Nacional de Vigilância Sanitária exige que o fabricante apresente provas científicas das propriedades funcionais alegadas na embalagem. Mas não se entusiasme demais com os rótulos: 1 litro de leite com ômega 3, por exemplo, oferece menos desse ácido graxo que uma posta de salmão.

Fonte: Inar de Castro, pesquisadora da Faculdade de Ciências Farmacêuticas da USP.

Betacaroteno

O que faz: Ajuda a diminuir o risco de câncer.

Como age: Quando ingerimos gorduras e proteínas, o betacaroteno se converte em vitamina A, protegendo as células do envelhecimento.

Onde encontrar: Abóbora, cenoura, mamão, manga, damasco, espinafre, couve.

Isoflavonas

O que fazem: Atenuam os sintomas da menopausa.

Como agem: Por ter uma estrutura química semelhante ao estrógeno (hormônio feminino), alivia os efeitos de calor e cansaço da menopausa e da tensão pré-menstrual.

Onde encontrar: Soja e seus derivados.

Licopeno

O que faz: Está relacionado à diminuição do risco de câncer de próstata.

Como age: Evita e repara os danos dos radicais livres que alteram o DNA das células e desencadeiam o câncer.

Onde encontrar: Tomate e seus derivados, além de beterraba e pimentão.

Ômega 3

O que faz: Diminui o risco de doenças cardiovasculares.

Como age: Reduz os níveis de triglicerídeos e do colesterol total do sangue, sem acumulá-lo nos vaso sanguíneos do coração.

Onde encontrar: Peixes de água fria, como salmão e truta, e óleo de peixes.

Flavonóides

O que fazem: Diminuem o risco de câncer e atuam como antiinflamatórios.

Como agem: Anulam a dioxina, substância altamente tóxica usada em agrotóxicos.

Onde encontrar: Suco natural de uva e vinho tinto, além de alimentos como café, chá verde, chocolate e própolis.

Probióticos

O que fazem: São microorganismos vivos que ajudam no equilíbrio da flora intestinal.

Como agem: Impedem que bactérias e outros microrganismos patogênicos se proliferem no intestino.

Onde encontrar: Iogurtes e leite fermentado.


Endereço desta matéria:
http://www.superinteressante.com.br/superarquivo/${ano}/conteudo_503361.shtml

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Capa de Super 265 Leia a Super 265

segunda-feira, 29 de novembro de 2010

Leigo falsifica carteira e diploma e tenta assumir ART





O delito foi detectado pelo Conselho Regional de Química IV Região, que acionou a Polícia Civil.
Terminou numa Delegacia de Polícia a intenção de um leigo assumir a Responsabilidade Técnica por uma empresa da área da química da cidade de Guarulhos. Possivelmente por desconhecer a tramitação de processos desse tipo no CRQ-IV, ele entregou documentos falsos ao seu empregador, que os encaminhou para avaliação do Plenário. Ocorre que os funcionários do Conselho encarregados de fazer a análise inicial da documentação perceberam a fraude e denunciaram o caso à Polícia. Detido nas dependências da empresa, o leigo negou o delito, mas terá de responder a processo criminal por porte e uso de documentos falsos. Se condenado, poderá pegar até seis anos de prisão e pagar multa. A empresa o demitiu no mesmo dia.

Jefferson Porfírio Vieira havia sido contratado em março deste ano pela Incotep Ind. e Com. de Tubos Especiais de Precisão para o cargo de auxiliar de produção. Em maio, ele soube que a indústria estava substituindo o Profissional da Química que respondia tecnicamente pela área de galvanização da empresa. Garantindo ter formação na área, candidatou-se à vaga. Antes de efetivá-lo, porém, a Incotep tomou o cui-dado de enviar a documentação de Viei-ra ao CRQ-IV – a Carteira de Identidade Profissional e o certificado de conclusão do curso Técnico em Química, que teria sido feito no Senai Mario Amato, de São Bernardo do Campo.


Tão logo os documentos chegaram os funcionários encarregados de preparar os processos a serem enviados ao Plenário da entidade perceberam que havia algo errado. A carteira era completamente diferente do modelo oficial, produzido pelo Conselho Federal de Química. São várias as diferenças, mas o que de pronto denunciou a irregularidade era a cor predominante: enquanto que a oficial tem fundo amarelo, a apresentada por Vieira era verde (veja reprodução acima). A carteira oficial possui um selo de autenticidade, criado justamente para dificultar a sua falsificação. O documento que chegou ao Conselho não possuía selo algum.

Mesmo da flagrante divergência, antes de denunciar o caso às autoridades policias o Conselho teve o cuidado de consultar o Senai Mario Amato para saber se Vieira havia estudado lá. Afinal, apenas possuir formação na área não obriga ninguém a se registrar no CRQ-IV. Esse procedimento é necessário, porém, para o exercício da profissão. Contatada, a instituição de ensino informou que nunca teve registro de matrícula em nome dele.

O caso serve de alerta principalmente para empresas que contratam funcionários para atuarem em atividades privativas de profissionais da química sem se certificarem da regularidade deles no CRQ-IV. Para evitar problemas que depois podem recair sobre a própria empresa, recomenda-se que, além de exigir a Carteira de Identidade Profissional, a empresa consulte o Conselho antes de efetivar a contratação, mesmo que a função não seja de Responsabilidade Técnica






Fonte: C.R.Q. XIX Região - Autor: INFORMATIVO C.R.Q. IV Região - Editado por Dellanio Alencar

sexta-feira, 12 de novembro de 2010

Para ser um líder atual

Por: Raquel Coelho - Consultora Propan


Vejo hoje uma grande dificuldade no mercado de uma forma geral, e em especial no mercado de panificação quando o assunto são as “pessoas”. As pessoas base de qualquer empresa, e da vida como um todo é também a grande dificuldade dos líderes. Só que não existem líderes sem pessoas. Minha experiência atual tem mostrado que muito bom senso, decisão, organização, projeção e trabalho podem ser a base para a solução.

É preciso conduzir a questão humana com “valorização” das pessoas. Em entrevistas com funcionários ouço o tempo todo sobre “a falta de valorização” e nada tem a ver com dinheiro, com salário. Os líderes vêem os erros, as dificuldades, as limitações mas nunca pontuam os acertos, o que foi feito “a mais” (o que nem é visto), o esforço e a dedicação nas pequenas coisas desses colaboradores. Ouvir esses pontos tem me colocado a refletir sobre essa questão.

Valor! Estamos cada vez mais distantes de nós mesmos e isso não nos permite ver o outro, mas queremos que o outro nos faça líderes. Incoerência! Temos nos preparado para ouvir críticas e mudar? Ou queremos que as pessoas mudem, mas não damos o primeiro passo que é reconhecer nossa participação nesse processo. Sérgio Chaia, hoje presidente da Nextel, tem uma filosofia de valorização e tem transformado essa questão em números e grandes números. A empresa tem crescido 40% ao ano no seu faturamento. “Essa construção de relacionamento só é boa se é um relacionamento genuíno. Se não for, você ganha hoje e perde amanhã. O que a gente acredita como empresa, a gente acredita para vida. Estamos preocupados em construir uma base de relacionamento” diz Chaia. E nós no nosso dia-a-dia temos construído essa base?

O líder precisa saber dos seus liderados, valorizá-los como seres que erram na tentativa de acertar e incentivar a criatividade, a iniciativa que resolve os desafios e faz crescer uma empresa. Ser firme não quer dizer desvalorizar, mas normalmente misturamos esses e outros conceitos e queremos resultados diferentes. Ser firme é colocar a situação de forma assertiva sem agressividade ou passividade, e isso requer reeducação e treino.
Tudo são resultados, vejo que colher resultados através das pessoas é o melhor caminho, possibilitando que as pessoas também gostem desse processo, cresçam e nos façam crescer.

Independente da gente trabalhar duro, podemos trabalhar felizes, nos divertir e aprender neste momento. É assim que vamos fazendo de cada dia um dia de aprendizado. Construir é como diria o autor de o “Pequeno Príncipe” (um clássico da literatura) “cativar”, pois isso faz parte dessa construção, da nossa construção de vida com a participação do outro, pois ao unir forças construímos algo sólido, duradouro, que fortalece a todos.
A capacidade de influenciar, apoiar, ouvir, cativar vai refletir nos atendimentos e nos resultados financeiros dentro das empresas. É importante provocar a necessidade de fazer a mais porque você receberá reconhecimento, sendo o que todo ser humano busca. Essa á a nossa oportunidade diante desse grande desafio. Fortaleceremos nossas empresas e a nós mesmos valorizando realmente as pessoas, que poderão nos ajudar com nossas metas e objetivos, de forma genuína.


Fonte: www.abip.org.br

O perigo dos chefes egocêntricos

(*) Marcelo Mariaca

Chefes inseguros e egocêntricos podem prejudicar os subordinados, principalmente os melhores talentos, envenenar o clima organizacional e comprometer os resultados da empresa. Em geral, executivos com esse perfil ofuscam o brilho dos profissionais mais talentosos porque, de forma maquiavélica ou mesmo inconsciente, enxergam neles uma grande ameaça a seu poder. Na vida real, as situações em que o ego e a vaidade das chefias se sobrepõem ao brilho dos melhores profissionais são muito comuns, mesmo na era em que a liderança, trabalho em equipe e retenção de talentos são palavras de ordem numa organização.

Maturidade emocional não é requisito para alguém se tornar chefe. Não é a regra, mas, muitas vezes, pessoas mais disciplinadas, dedicadas e inteligentes, ou aquelas que souberam conquistar posições graças à habilidade de lidar com a intrincada teia política da empresa, são exatamente aquelas que menos desenvolveram equilíbrio emocional ideal. Aliás, em algumas empresas, ser egocêntrico é quase um requisito para progredir na vida profissional.

Mas o que fazer se você trabalha com um chefe egocêntrico, arrogante ou com vaidade exacerbada? Como lidar com um chefe que rouba o crédito de sua ideia, reduz sua autoestima ou reprova seus projetos, negando a promoção para um novo cargo ou delegando para outros seu projeto mais sonhado?

Dou vários conselhos no meu livro “Erre Mais”. Primeiro, não confronte um chefe inseguro em público; isso pode ser extremamente perigoso, pois aguça ainda mais a sua insegurança. Fale sobre suas ideias reservadamente com ele antes de discuti-las em público. Também é inteligente compartilhar o mérito de suas melhores ideias com ele – aí, sim, em público –, solicitando sua opinião. Agindo assim, você estará tornando-o um aliado, e não um inimigo. Pessoas inseguras e egocêntricas costumam se sentir muito sozinhas e podem, portanto, valorizar uma atitude aliada.

Um erro frequente é tentar conquistar esse tipo de executivo com elogios exagerados. Ele não é bobo e pode se sentir manipulado. E, muito importante, respeite a própria dignidade e não permita que ninguém o maltrate, nem em público nem a portas fechadas. Quando um chefe egocêntrico torna-se inconveniente ou desrespeitoso, fale com ele primeiro, mas, se necessário, procure outros aliados dentro da organização, até falando com o chefe do próprio chefe nas situações limite.

Um bom ambiente, liderado por um profissional que saiba conduzir com maestria sua equipe, é fator-chave para aumentar a coesão interna, garantir a retenção dos talentos e melhores índices de produtividade. De maneira geral, manter a linha de comunicação sem ruídos é um passo importante para o entendimento e a integração da equipe.

Relacionamentos em geral são complicados e ninguém tem a garantia de que encontrará, no próximo emprego, um chefe dos sonhos. Portanto, antes de se demitir por causa de um chefe inseguro ou egocêntrico, aposte suas fichas na melhora da comunicação e do relacionamento. Afinal, muitas vezes o emprego atual é a melhor oportunidade de crescimento de uma carreira.

* Marcelo Mariaca é presidente do conselho de sócios da Mariaca e professor da Brazilian Business School.

A consequência de um segredo revelado


Dalmir Sant'Anna

Qual é o valor de um segredo? Quantas vezes, você procurou uma pessoa para contar algo, sobre um fato pessoal, um problema familiar, uma situação profissional e, depois de algum tempo de maneira lamentável, acabou por descobrir este segredo revelado? O ser humano não é uma ilha deserta, mas uma pedra bruta, lapidada continuamente. Neste sentido, precisa de um porto seguro para descarregar suas expectativas, desejos e sonhos. Necessita compartilhar algo que está armazenado no seu íntimo, para proporcionar a sensação de bem estar e felicidade. Mas é fundamental lembrar a existência de pessoas, que não conseguem controlar a língua e, na sua frente, são capazes de afirmar que “a boca é um túmulo”, mas acabam por revelar detalhes de um segredo. Você é capaz de guardar um segredo?

Não há um manual – Compete a cada ser humano perceber que a aprendizagem é diária. Aprender tem sua essência na predisposição em receber informações, na transmissão de normas culturais e no processo de adaptação à própria sociedade. Esta pessoa está realmente preparada para ouvir seu segredo. Esta pessoa está preparada para aprender com você? Não há um manual para assegurar que a pessoa guardará seu segredo, entretanto, jamais esqueça que há experiência de vida. Seria maravilhoso encontrar um manual que permitisse assegurar quem pode e quem não é capaz de reter um segredo. Como eu até hoje não encontrei e, acredito que você também não, passa a ser essencial perceber se, por algum motivo no passado, esta pessoa revelou algum segredo de outra pessoa a você.
Início, meio e fim – A palavra segredo é uma derivação do verbo SECERNO, que significa discernir, separar, divisar. Todo mágico profissional, assim como eu, é sabedor que qualquer número de ilusionismo está dividido em três partes. O público quando assiste a minha palestra, somente é conhecedor de duas partes: o início e o fim. O meio é o segredo da mágica, que está inserida na palestra, como ferramenta de fixação do conteúdo que apresento. Se a mágica fosse revelada, seria como um concorrente descobrir como é a atuação da sua empresa, seus principais fornecedores, sua política de gestão e algumas informações do seu planejamento estratégico. Perceba que, na prática, encontra-se a relação de escolha. Se a pessoa não era confiável, que motivo levou você a revelar um segredo seu? O ser humano dispõe da oportunidade de escolher quem deve e não pode saber algum segredo. Você dispõe do livre arbítrio de decidir o que deve e não poderá ser revelado, sendo responsável por responder unicamente pelas consequências da escolha realizada.

A lealdade apresenta forte relação com a dignidade, sendo uma das bases essenciais de um segredo. Em uma reunião de trabalho, certa informação considerada como confidencial, não pode ser compartilhada pelos corredores. É preciso colocar um ponto final e não reticências, quando perceber que a pessoa não consegue controlar o impulso de compartilhar segredo. O fato mais agravante neste contexto é a consequência de um segredo revelado. Como resultado negativo, acaba por gerar prejuízos financeiros, burocráticos e emocionais. Guardar um segredo revelado a você é respeitar a pessoa que precisou abrir seu coração, para amenizar o peso de uma angústia ou sofrimento. Quero lançar dois desafios a você. O primeiro é o de aprender continuamente a trabalhar o exercício de guardar um segredo. O segundo é o de analisar a consequência de um segredo revelado e abraçá-lo como parte de um compromisso leal assumido a outra pessoa.

Dalmir Sant’Anna – Palestrante comportamental, Mestrando em Administração de Empresas, Pós-graduado em Gestão de Pessoas, Bacharel em Comunicação Social e Mágico profissional. Autor do livro "Menos pode ser Mais" e do DVD com o tem “Comprometimento como fator de Diferenciação”. Visite o site: www.dalmir.com.br

O futuro do consumidor

* Fabiano Marques de Paula

Em tempos de comemoração do aniversário do Código de Defesa do Consumidor, lei que se tornou principal parceira do cidadão na luta contra fraudes e irregularidades cometidas pelos setores da indústria, comércio e serviços, temos uma boa oportunidade para refletir sobre o papel de cada um dos protagonistas das histórias desenroladas nesses 20 anos e vislumbrar, até planejar, um futuro muito breve.

Nesse período, ao mesmo tempo em que a Lei estipulou novos tipos de crimes com suas respectivas punições e responsáveis por prejuízos em relações comerciais, enfim, tiveram que reparar danos causados por práticas contra o consumidor, também avançamos na forma de perceber como podemos combater as muitas irregularidades que ainda registramos.

Para um órgão fiscalizador como o Ipem ficaria fácil se acomodar à frente de pranchetas e responder de forma burocrática: nosso papel é verificar se a lei está sendo cumprida. Parte verdade. Mas nossa principal meta ainda é a proteção do consumidor e nossa proposta é firmar parcerias com todos os envolvidos no problema para tentar resolvê-lo, reunindo setor produtivo e discutindo a melhor forma de corrigir os erros.

Pela experiência, podemos afirmar que nesse cenário não há vilões, nem má-fé – pelo menos na maioria dos casos de erros encontrados nos produtos que fiscalizamos, mas, sim, a falta de conhecimento da legislação vigente.

Isso podemos resolver alimentando o setor produtivo e varejista com informações, cartilhas, vídeos e palestras. O consumidor poderia adquirir produtos de melhor qualidade e manter relações comerciais mais justas.

No entanto, medidas inovadoras que obtiveram resultados muito positivos podem melhorar ainda mais se ampliarmos suas abrangências e integrarmos órgãos públicos, empresas e sociedade civil organizada. Como exemplo podemos prever bons resultados com futuras operações conjuntas e periódicas das equipes de fiscalização do Ipem e Procon no mercado, especialmente no setor de combustíveis, com utilização de laboratório móvel. Uma maneira eficaz de tentar acabar de vez com as fraudes no setor. A estratégia ganharia mais força com a multiplicação de unidades do Procon-SP em todo do Estado, considerando que hoje está presente em apenas 37% dos municípios paulistas.

Formação de mediadores de conflitos, em parceria com subseções da OAB e faculdades de Direito, seria uma solução alternativa de questões de baixo potencial ofensivo e pequena monta, desafogando o Poder Judiciário, assim como a elaboração de cartilhas e programação de palestras para esclarecer dúvidas, ouvir o setor produtivo e, até, apoiá-lo caso mudanças legais sejam necessárias para melhorar seu relacionamento com o consumidor.

Por último, citamos aquela que seria a primeira medida para planejar o futuro com o qual sonhamos e que é bem possível: a elaboração de materiais e publicações destinados à educação e formação de crianças e jovens para hábitos de consumo conscientes e responsáveis.

Educação. Esse é o segredo para a formação de um País cidadão, onde devem imperar transparência e boa-fé nas relações comerciais, onde erros devem ser admitidos por empresas que, para não repeti-los, busquem aperfeiçoamento e capacitação da mão-de-obra e onde órgãos públicos ligados à defesa do consumidor sejam consideramos parceiros em busca da solução integrada.

Pode ser que possamos criar um órgão forte que atue como fiscalizador, orientador, capacitador, mediador de conflitos e que multiplique por todo o Estado, com ações firmes para acabar com a falta de respeito aos direitos do consumidor. Um centro de integração – do qual façam parte o cidadão, fornecedor, ONGs, e, principalmente, os órgãos públicos cuja missão é a defesa do consumidor – com o papel de disseminar a educação de consumo destinada à formação de crianças e jovens para hábitos conscientes e responsáveis, a principal porta para construirmos um País mais justo.


* Fabiano Marques de Paula, advogado, é superintendente do Instituto de Pesos e Medidas do Estado de São Paulo (Ipem-SP)

As lições do concorrente

*Dalmir Sant'Anna
Nos mais diversos segmentos, o concorrente é encarado como um verdadeiro monstro, inimigo voraz, ou ainda, afrontado como um adversário imbatível. Na prática, o que leva estas afirmações serem reais? O que faz um profissional de vendas aceitar pacificamente a perda de um negócio para outro fornecedor? Por qual motivo, algumas pessoas desistem de uma negociação, ao saber da presença de outra empresa? Imagine como seria interessante competir, em um mercado, onde todas as empresas praticassem a ética, sustentabilidade, respeito e legalidade fiscal. Na prática não funciona assim, você concorda? Há empresas que prezam somente por desconto, outras por preços e outras por promessas soltas ao vento. Seu adversário pode ser maior, mais forte, mais eficiente e até ser mais rápido. Entretanto, jamais esqueça que o seu concorrente, pode ensinar imprescindíveis lições e não conta com uma pessoa capaz de fazer a diferença: você!

Descobrir novas técnicas por meio da observação – A participação em uma feira, congresso ou seminário, constituem recursos essenciais, no processo de inovação e revisão sobre as novidades do setor. Pode significar importância estratégica para continuidade ativa no mercado. Possibilita a realização de novos contatos, amplitude de peças fundamentais para o sucesso do empreendimento e da área de atuação em descobrir novas técnicas por meio da observação. Note que há concorrentes que não investe em treinamentos, capacitação, viagens de negócios, reuniões e convenções de vendas. Há também organizações, que se consideram líderes do mercado usando de arrogância e abandono de informações ao próprio cliente. Descobrir novas técnicas de observar como o concorrente trabalha, pode contribuir de maneira significativa para aprimorar, ainda mais, seu plano de negócios. A análise das ameaças e oportunidades do seu negócio pode ser mais valorizada, ao constatar erros de logística, ausência de qualificação e posicionamento de mercado do seu concorrente. Não há como conceber, em um mercado cada vez mais competitivo, um gestor de negócios que desperdice a oportunidade de descobrir novas técnicas de otimização, produção, distribuição, logística e sustentabilidade.

Fraquezas reveladas pelas constantes reclamações – Saber ouvir com atenção pode ser um importante ingrediente, para perceber que o concorrente ensina lições preciosas e inúmeras vezes, sem precisar de muito esforço. Outra estratégia para descobrir as fraquezas do seu concorrente, pode ser realizada por meio de um canal de comunicação, com seu próprio cliente. Um consumidor insatisfeito revela, em inúmeras situações, experiências vividas e problemas que sofrerão por ocorrências desastrosas. Observe que um cliente ao realizar reclamações, revela pontos negativos e fraquezas do seu concorrente e podem contribuir para fortalecer sua atuação, novas estratégias de marketing e gerar novos diferenciais competitivos. Você está ouvindo seus clientes? O que mais você consegue com uma reclamação do seu concorrente?

Ao contrário de desistir e demonstrar fraqueza, você possui a capacidade e o poder de reverter uma situação negativa em positiva. Você pode retirar lições preciosas, de erros cometidos por seu concorrente e valorizar ainda mais seu poder de argumentação, sua capacidade de expandir conhecimentos e intensificar ingredientes para superar as objeções. Ao contrário de aceitar ser surpreendido pela concorrência, para inverter a situação é coerente reunir a equipe e mostrar que sua empresa está disposta a remar de braços dados, para a mesma direção. Que tal esse desafio? Que lições seu concorrente pode ensinar para você vender mais?

Dalmir Sant’Anna – Palestrante comportamental, Mestrando em Administração de Empresas, Pós-graduado em Gestão de Pessoas, Bacharel em Comunicação Social e Mágico profissional. Autor do livro "Menos pode ser Mais" e do DVD com o tem “Comprometimento como fator de Diferenciação”.

Motivação e ascensão profissional

É cada vez maior o número de empresas que buscam profissionais motivados e com iniciativa, características que garantem melhor produtividade e cumprimento das metas. Mas a questão é: como motivar as pessoas que trabalham na sua empresa? Uma recente pesquisa realizada em 15 países destacou essa relação. De acordo com a Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira, apenas 34% dos profissionais entrevistados (num universo de 28 mil) declararam estar plenamente satisfeitos com suas funções dentro das organizações.

A teoria organizacional trata a motivação como um processo psicológico do indivíduo – um processo que ativa, direciona e faz o indivíduo persistir em determinado tipo de comportamento.

As teorias de motivação procuram, mais ou menos, enfatizar condições internas e externas ao individuo como forma de direcionar o comportamento humano no trabalho, como se depreende de três grandes correntes: (1) A hierarquia das necessidades (Maslow; Motivation and Personality, 1954 – o ser humano é visto como eterno insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades); (2) As intenções e expectativas (Edwin Locke; Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, 1968 – concentra-se no conhecimento do indivíduo sobre os objetivos a alcançar) e (3) Os estímulos externos ( Skinner; Beyond Freedom and Dignity, 1971 - os indivíduos tendem a fazer coisas cujos resultados julgam positivos e a evitar comportamentos cujas consequências julgam negativas).

Incentivos, celebrações e recompensas

Incentivos, celebrações e recompensas são as ênfases contemporâneas e levam em conta tanto a motivação interna (satisfação psicológica) quanto a externa (incentivos). Thomas Peters e Robert Waterman em Vencendo Crise, 1983, autorizaram a mistura de teorias celebrando o comportamento dos jogadores de futebol: o aplauso do público e o dinheiro (glória e recompensa material).

E tudo isso nos autoriza a operar com a crença de que nas organizações, depois de terem as necessidades básicas atendidas, as pessoas procuram o autodesenvolvimento e a auto-realização. As pessoas se direcionam para trabalhos mais desafiantes e complexos, na busca de satisfação ou para preencherem a expectativa de se sentirem realizadas, autoconfiantes, seguras e competentes na superação de um desafio. As pessoas querem sentir entusiasmo pelo trabalho (que deve ter um significado); querem participação nas decisões; querem ser valorizadas pelos líderes da empresa; querem sentir confiança com a competência da administração da empresa e querem ser inspiradas pela visão da empresa.

O que me motiva talvez não motive você

Ainda às voltas com as dificuldades e contradições das teorias e práticas da motivação humana no trabalho, as organizações tiveram que incorporar o conceito de personalização, individuação e singularidade, para lidar com os clientes internos (os empregados) como tiveram que aprender a fazer com os clientes externos.

Tiveram que fazer a pergunta: “o que faz você feliz”? Em vez de pressupor e definir políticas de motivação genéricas (e ineficazes).

Sim, ficou mais difícil para o RH. Mas ficou mais realista. Assim é possível fazer um contrato definindo objetivos de ambas as partes. E acertam mais as organizações que renunciam à ingênua pretensão de querer ser tudo para todos. Ou seja, querer extrapolar a porção de felicidade ou bem-estar que podem oferecer à pessoa com quem mantém uma relação empregatícia.

Oferecer uma experiência memorável

Esta é a ambição que pode ser realizada no âmbito da organização: uma experiência memorável enquanto dura o contrato de trabalho! Me refiro a um ambiente de trabalho que devolva à família, à sociedade, no fim do dia, uma pessoa melhor do que a que recebeu pela manhã. Que essa pessoa tenha experimentado, na organização, o conceito de cidadania: direitos/deveres/responsabilidades, justiça, equidade, liberdade, respeito, participação e emancipação.

E isso se aplica também à geração Y. Mesmo que essa geração seja tudo o que se diz que ela é: multimídia, tecnológica, questionadora, interativa , anárquica, iconoclasta, mimada, inovadora, talentosa, apressada, imatura, voluntariosa, movida a desafios, e, até, mercenária, mais que tentativas de modular seu comportamento, aposto na internalização de valores compartilhados na organização.

A motivação é essencial para a ascensão profissional quando é energia oriunda do conjunto de aspirações, desejos, valores, desafios e sensibilidades individuais, manifestada através de objetivos, ações e resultados que beneficiem a sociedade. E são necessários líderes nas organizações capazes de mobilizar essa energia.

*Luiz Alberto Ferla é CEO da Talk Interactive, empresa especializada em relacionamento digital. É administrador e engenheiro pós-graduado em planejamento estratégico.

O humor e o ambiente de trabalho

*Sueli Brusco

Após um dia de organização na minha sala, resolvi parar e pensar na minha equipe. Enquanto separava os papéis, reorganizava os valores internos e externos, uma pergunta entrou pela porta e ficou: quantos da minha equipe agregam valor para a minha empresa? E para os outros com os quais trabalham? Percebi que os que mais agregavam eram os funcionários bem humorados. Os profissionais que faziam parte deste grupo conseguiam driblar o estresse de uma agência e mostravam-se fortes diante de tanta carga sobre eles. Traziam um valor de garra e energia. Em todas as empresas, há muitos outros exemplos de profissionais altamente competentes, mas sisudos. Porém, na minha avaliação, os pragmáticos são mais metódicos e não sabem muito bem como motivar equipes.

Ter profissional que saiba sorrir é um detalhe que se torna fundamental, principalmente em setores que demandam decisões, cobranças e vendas. Há empresas que não valorizam esse ponto, procuram profissionais pelo perfil exato da vaga e não reparam na competência social do capital humano. O valor desse funcionário para empresa é somente o cargo, um valor engessado. Já outras empresas procuram contratar pessoas que têm um pouco mais de competência social. Essas podem apresentar pré-disponibilidade a desafios. É claro que cada personalidade traz elementos substantivos e altamente aptos a serem desenvolvidos. Porém, o bom humor e a habilidade de se relacionar são requisitos que devem ganhar mais importância na hora da escolha.

A capacidade de decisão e avaliação das circunstâncias depende muito das impressões anteriores, das experiências passadas. Por isso, o bom humor bem empregado está ligado à segurança, maturidade e confiança. Saber lidar com os erros e péssimos resultados e torná-los parte do processo de progresso é fator resultante de grandes empresas. Mesmo em momentos de performance negativa, este comportamento ajuda a dar a volta por cima, sempre com cabeça positiva, confiante, e não desanimadora.

É comum empresas se perderem buscando funcionários para alavancar vendas e gerar mais negócios. Não no mau sentido, mas no sentido de não conseguir conter a ansiedade pelo faturamento, alguns gestores atropelam pessoas e não percebem como afetam o ambiente da equipe. Trazer um profissional completamente fechado no perfil de um cargo pode ser uma característica ou uma escolha da empresa. Porém, na prática, voltando ao exemplo do bom humor, os resultados de aproveitamento desse profissional podem não significar tanto se medido ao impacto dele na equipe.

O ideal é ter uniformidade no grupo, linearidade no discurso em relação às metas, resultados e valores. É fácil perceber o valor de uma empresa quando o ambiente, a equipe e os resultados são homogêneos, se correspondem e se equivalem. Do contrário, acontecem os ruídos, altos e baixos, equipes sazonais, "rádio pião", entre outros inúmeros problemas que podem afetar uma equipe.

De maneira geral, o estado de espírito e os valores da pessoa são o que interessa. Quer sejam suas competências em relação ao bom humor, má desenvoltura, dificuldades de tomar decisões, insegurança, todos os valores que completam esse ser humano vão inevitavelmente entrar na empresa, circular entre pessoas. O humor dá leveza, até mesmo diante de negociações complicadas. Não estamos falando do humor forçado e pesado, mas aquele bem dosado e nas horas pertinentes. Trata-se de uma questão de atitude, de competência social e até mesmo cultural.

* Sueli Brusco é diretora de serviços da SimGroup, especializada em comportamento humano.

Panificação volta a ser classificada como atividade industrial

Postada em 04-11-2010 às 07:18:30

Abip anuncia que conseguiu reverter o enquadramento do setor, que havia sido classificado como comércio pelo IBGE dois anos atrás

Após dois anos de moções e articulações, a Associação Brasileira da Indústria da Panificação e Confeitaria (Abip) conseguiu, finalmente, reverter a classificação do setor, de atividade comercial para industrial. "Conseguimos demonstrar e comprovar que a panificação é uma atividade industrial e não comercial, como erroneamente havia sido enquadrada", explica o presidente da Abip, Alexandre Pereira.

O equívoco foi cometido há dois anos, quando o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mudou o enquadramento da panificação de indústria para comércio. "Ocorre que a panificação é uma atividade essencialmente industrial. Mais de 50% da produção das padarias advêm de produtos panificados", diz Alexandre Pereira.

Assim, depois de dois anos de diversas ações junto ao IBGE, à vice-presidência da República, ao Ministério da Fazenda e à Receita Federal, a Abip finalmente conseguiu reverter a classificação. O reenquadramento das padarias como indústrias foi determinado pela publicação da Instrução Normativa nº 1071 de 15 de setembro de 2010, editada em 16 de setembro de 2010.

"Trata-se de mais uma vitória da panificação brasileira", comemora Alexandre Pereira, presidente da Abip, lembrando que as padarias instaladas em super ou hipermercados continuam sendo classificadas como comércio.

Fonte: http://www.femicro-es.com.br

segunda-feira, 18 de outubro de 2010

Apagão de mão de obra qualificada


Com a carência de profissionais adequados às funções, empresas reveem conceitos e estratégias de contratação.

Sílvia Pimentel - 23/9/2010 - 21h25


O mercado de trabalho no Brasil está em ebulição. Economia aquecida, aumento da massa salarial, do número de contratações, inflação controlada, expansão do crédito e perspectivas de crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de até 5% nos próximos anos explicam o bom momento vivido pelo País. Mas também expõem as consequências no mundo do trabalho.

Alguns setores, como o de construção civil, começam a enfrentar o chamado apagão de profissionais qualificados, no caso engenheiros, para dar conta da demanda gerada pelas obras do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) e de eventos esportivos como a Copa do Mundo e a Olimpíada. "A situação não está mais crítica porque, pelo segundo ano consecutivo, a carreira de engenharia foi uma das mais procuradas no vestibular da Fuvest", afirma Fernando da Costa, diretor de operações da Consultoria Human Brasil.

Com a atual falta de profissionais para o preenchimento de vagas, muitas empresas têm optado por engenheiros mais velhos, com mais de 50 anos. Segundo Costa, muitos deles, aposentados, voltaram ao mercado de trabalho e hoje são mais valorizados. "Há empresas, inclusive, usando esse perfil de profissional como formador da nova geração", diz.

Newton Santos/Hype
Moraes faz cerca de 30 tipos de pães na padaria Marengo, no Tatuapé.
A indústria também enfrenta problemas para preencher suas vagas, sobretudo na área de tecnologia. A necessidade por profissionais com conhecimento diferenciado em tecnologia vem sendo suprida por tecnólogos, cujos cursos surgiram há mais ou menos cinco anos, com duração de dois ou três anos. Outra solução foi investir em trainees. "Foi a forma que encontraram para desenvolver o profissional de acordo com características desejadas", resume.

Crônico – No comércio, o consultor diz que faltam profissionais que dominem a fundo a cadeia de varejo, conheçam, por exemplo, os canais apropriados para colocar produtos em magazines e supermercados. E isso é um problema crônico e antigo no segmento, intensificado com o atual cenário econômico. Para Costa, o grande obstáculo é não existir um plano de carreira no setor, fazendo com que a profissão de vendedor seja apenas passageira, ou o primeiro emprego, como ocorre com o telemarketing.

Newton Santos/Hype
A falta de mão de obra qualificada também tem preocupado os empresários de serviços. Pesquisa realizada em julho pela Central Brasileira do Setor de Serviços (Cebrasse) aponta que a retenção e a manutenção de profissionais é a segunda maior preocupação para 71% das empresas, perdendo para a carga tributária, com 86%. Em março, 30% dos entrevistados citaram a falta de qualificação como item a influenciar os negócios. Segundo o levantamento, a carência de trabalhadores preparados é mais frequente para preencher as vagas de comprador, vendedor, mecânico, eletricista, supervisor, gerente e motorista.

Falta fermento profissional

No Brasil, a falta de qualificação é um problema que atinge até uma das profissões mais antigas do mundo: padeiro. O presidente do Sindicato da Indústria de Panificação e Confeitaria de São Paulo, Antero José Pereira, afirma que há uma carência de mão de obra qualificada na área e parte do problema é decorrente do número reduzido de escolas profissionalizantes.

Segundo ele, o piso inicial para um bom padeiro varia de R$ 1,2 mil a R$ 1,8 mil, mas dependendo da qualificação do profissional e da região do estabelecimento, um padeiro recebe em torno de R$ 2,5 mil. Hoje, um profissional capacitado sabe a receita de dezenas de tipos de pães.

É o caso do padeiro José Edson de Moraes, há sete anos na profissão. Ele trabalha na padaria Marengo, no Tatuapé, há quase seis anos e tem planos para abrir o próprio negócio. Diariamente, por um salário de R$ 2 mil por mês, põe a mão na massa para a confecção de cerca de 30 tipos de pães. "O italiano é um dos mais trabalhosos porque sua fermentação é natural. Mas é o que mais gosto de fazer", explica.

Moraes fez cursos para o aperfeiçoamento da profissão, mas acha que a prática é a melhor forma de aprender. Acostumado a manusear massas, ele dá a receita para se tornar um bom padeiro. "Ser higiênico, cumprir horários e conhecer as peculiaridades na hora de preparar a massa dos pães", conclui.

Fonte: Diário do Comércio

sexta-feira, 8 de outubro de 2010

O humor e o ambiente de trabalho



*Sueli Brusco

Após um dia de organização na minha sala, resolvi parar e pensar na minha equipe. Enquanto separava os papéis, reorganizava os valores internos e externos, uma pergunta entrou pela porta e ficou: quantos da minha equipe agregam valor para a minha empresa? E para os outros com os quais trabalham? Percebi que os que mais agregavam eram os funcionários bem humorados. Os profissionais que faziam parte deste grupo conseguiam driblar o estresse de uma agência e mostravam-se fortes diante de tanta carga sobre eles. Traziam um valor de garra e energia. Em todas as empresas, há muitos outros exemplos de profissionais altamente competentes, mas sisudos. Porém, na minha avaliação, os pragmáticos são mais metódicos e não sabem muito bem como motivar equipes.

Ter profissional que saiba sorrir é um detalhe que se torna fundamental, principalmente em setores que demandam decisões, cobranças e vendas. Há empresas que não valorizam esse ponto, procuram profissionais pelo perfil exato da vaga e não reparam na competência social do capital humano. O valor desse funcionário para empresa é somente o cargo, um valor engessado. Já outras empresas procuram contratar pessoas que têm um pouco mais de competência social. Essas podem apresentar pré-disponibilidade a desafios. É claro que cada personalidade traz elementos substantivos e altamente aptos a serem desenvolvidos. Porém, o bom humor e a habilidade de se relacionar são requisitos que devem ganhar mais importância na hora da escolha.

A capacidade de decisão e avaliação das circunstâncias depende muito das impressões anteriores, das experiências passadas. Por isso, o bom humor bem empregado está ligado à segurança, maturidade e confiança. Saber lidar com os erros e péssimos resultados e torná-los parte do processo de progresso é fator resultante de grandes empresas. Mesmo em momentos de performance negativa, este comportamento ajuda a dar a volta por cima, sempre com cabeça positiva, confiante, e não desanimadora.

É comum empresas se perderem buscando funcionários para alavancar vendas e gerar mais negócios. Não no mau sentido, mas no sentido de não conseguir conter a ansiedade pelo faturamento, alguns gestores atropelam pessoas e não percebem como afetam o ambiente da equipe. Trazer um profissional completamente fechado no perfil de um cargo pode ser uma característica ou uma escolha da empresa. Porém, na prática, voltando ao exemplo do bom humor, os resultados de aproveitamento desse profissional podem não significar tanto se medido ao impacto dele na equipe.

O ideal é ter uniformidade no grupo, linearidade no discurso em relação às metas, resultados e valores. É fácil perceber o valor de uma empresa quando o ambiente, a equipe e os resultados são homogêneos, se correspondem e se equivalem. Do contrário, acontecem os ruídos, altos e baixos, equipes sazonais, "rádio pião", entre outros inúmeros problemas que podem afetar uma equipe.

De maneira geral, o estado de espírito e os valores da pessoa são o que interessa. Quer sejam suas competências em relação ao bom humor, má desenvoltura, dificuldades de tomar decisões, insegurança, todos os valores que completam esse ser humano vão inevitavelmente entrar na empresa, circular entre pessoas. O humor dá leveza, até mesmo diante de negociações complicadas. Não estamos falando do humor forçado e pesado, mas aquele bem dosado e nas horas pertinentes. Trata-se de uma questão de atitude, de competência social e até mesmo cultural.

* Sueli Brusco é diretora de serviços da SimGroup, especializada em comportamento humano.

Fonte: Padaria Moderna

Os acidentes de trabalho e os programas de prevenção


*Carina Pavan

Tratado como um dos principais problemas enfrentados pela humanidade, a saúde do trabalhador é um assunto que, cada vez mais, requer atenção do setor privado e dos órgãos públicos. Segundo dados do Ministério da Previdência Social, durante o ano de 2008 foram registrados cerca de 747,7 mil acidentes de trabalho. Comparado com o ano de 2007, o número teve um aumento de 13,4%.

A legislação brasileira considera acidente de trabalho aquele que ocorrer pelo exercício do trabalho, a serviço da empresa, provocando lesão coporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, perda ou redução permamente ou temporária da capacidade para o trabalho. Além disso, conforme a legislação, os acidentes de trabalhos podem ocorrer no local de trabalho, a serviço da empresa, nos intervalos e no percurso entre a residência e o local de atuação. É considerado acidente de trabalho a doença profissional, ou seja, a doença desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade, como, por exemplo, a lesão por esforço repetitivo (LER). Também podemos considerar como acidente de trabalho a doença adquirida em função de condições especiais em que o trabalho foi realizado e que se relacione diretamente com ele, entre elas as alergias respiratórias e o stress.

Pensando justamente nos elevados índices de acidentes ocorridos nas empresas, foram criados programas de implantação obrigatória e que visam o apoio à prevenção de acidentes do trabalho. Entre estes programas podemos destacar a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), obrigatória em toda a empresa privada ou pública, que possuam 20 ou mais empregados regidos pela CLT; o Programa de controle médico de saúde ocupacional (PCMSO), cujo objetivo é a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores e inclui os exames médicos ocupacionais; o Programa de prevenção de riscos ambientais (PPRA), que tem como finalidade a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, considerando a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais; e o Programa de condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção (PCMAT), cujo objetivo é definir medidas de controle e sistemas preventivos de segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de trabalho na indústria de construção com 20 ou mais empregados.

Se isso não bastasse, em 2006 foi criado o Fator Acidentário de Prevenção (FAP), através da Lei 10.666, mas que teve sua regulamentação com a Resolução 1.309/2009 do Conselho Nacional de Previdência Social. A finalidade do FAP é incentivar a melhoria das condições de trabalho e da saúde do trabalhador, estimulando as empresas a implementarem políticas mais efetivas de saúde e segurança do trabalho para reduzir a acidentabilidade. O FAP é um índice que pode reduzir à metade, ou duplicar, a alíquota de contribuição do Seguro de Acidentes do Trabalho – SAT/RAT, pago pelas empresas sobre a folha de pagamento, conforme o enquadramento em risco leve (1%), risco médio (2%) e risco grave (3%). O FAP é individual para cada empresa, vai variar anualmente e será calculado sempre sobre os dois últimos anos de todo o histórico de acidentabilidade e de registros acidentários da previdência social para aquela empresa.

Além disso, neste mês de janeiro foram implantadas novas regras ao FAP, sendo que as empresas que investirem em medidas de segurança e saúde, reduzindo o número de acidentes ou doenças do trabalho, terão bonificação no cálculo da contribuição devida no período. Enquanto que as empresas que não investiram em saúde e segurança, terão a cobrança do SAT/RAT aumentada em até 100%, dependendo do seu histórico de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais. Como empresas que tem um alto índice de acidentabilidade terão sua carga tributária elevada, já existem discussões judiciais acerca da constitucionalidade da Lei 10.666/2006 que criou o FAP. No entanto, as conseqüências diretas dessa nova sistemática começarão a serem sentidas nestes primeiros meses do ano, e assim saberemos se realmente o objetivo é reduzir os acidentes de trabalho ou aumentar a arrecadação tributária sobre as empresas

Vale ressaltar que as novas regras do fator acidentário não trarão qualquer alteração na contribuição das pequenas e microempresas, já que elas recolhem os tributos pelo sistema simplificado e estão isentas da contribuição para o seguro acidente.

*Carina Pavan (carina@ekj.adv.br) é advogada associada ao Escritório Katzwinkel e Advogados Associados.


Fonte: Padaria Moderna

terça-feira, 5 de outubro de 2010

FORMULAÇÃO BÁSICA DE PÃO FRANCÊS

PARA ESTA FORMULAÇÃO UTILIZA-SE A METODOLOGIA DE PORCENTEGEM (BAKER PERCENTAGE)

No método de porcentagem , a farinha é representada como 100 %, e os demais ingredientes como uma pocentagem da farinha. Exemplo: se eu vou utilizar 5 kg de farinha de trigo para elaborar um pão, estes 5 kg de farinha representarão 100%; e 3 kg de água gelada 60%, e assim sucessivamente.

INGREDIENTES

FARINHA................... (100 %)
ÁGUA GELADA............... ( 60 %)
SAL....................... ( 2 %)
AÇÚCAR.................... ( 1 %)
MARGARINA................. (2,5 %)
CONDICIONADOR DE FARINHA.. ( 1 %)
BANHA/GORDURA VEGETAL..... ( 1 %)
EMULSIFICANTE (Opcional).. (0,1 %)
FERMENTO BIOLÓGICO SECO... ( 1 %)




TEMPO DE FERMENTAÇÃO
Quantidade de Fermento Biol. Seco

1 % = 3 HORAS DE FERMENTAÇÃO
0,5 % = 6 HORAS DE FERMENTAÇÃO
0,25 % = 9 HORAS DE FERMENTAÇÃO

TEMPERATURA DO FORNO
200 a 210º C c/vapor

Processamento:
1 – Separar e pesar os ingredientes da formulação;
2 - Enviar os ingredientes secos à masseira;
3 - Acionar a masseira e misturar os ingredientes secos;
4 - Adicionar a água, preferencialmente gelada;
5 - Mexer até a massa desenvolver o ponto de véu de noiva;
6 - Verificar a temperatura da massa (24 a 28º C);
7 - Dar descanso de mesa de aproximadamente 10 minutos;
8 - Dividir e modelar os pães;
9 - Arrumar em esteiras, com a costura para baixo;
10- Dar o segundo descanso até atingir a fermentação ideal para o forneamento;
11- Antes de fornear os pães é necessário fazer um corte na massa com bisturí;
12- Fornear os pães em forno com vaporizador e acioná-lo.


OBSERVAÇÕES: a temperatura e o tempo de forneamento serão estabelecidos de acordo com a tecnologia de forneamento disposta em cada estabelecimento.

sexta-feira, 24 de setembro de 2010

Sindicato recebe príncipe com castelo de pão


Um castelo em forma de pão, feito pelo especialista em panificação, Domingos da Costa, a pedido do Sipcep – Sindicato da Indústria de Panificação e Confeitaria no Estado do Paraná - recepcionou o príncipe da Dinamarca, Joachim Holger, no Congresso Internacional de Bioprocessos na Indústria de Alimentos e o X Encontro Regional Sul de Ciência e Tecnologia de Alimentos, promovidos pela FIEP, em setembro.

Com estilo renascentista, a réplica montada é do castelo de Egeskov, localizado na ilha Funen, na Dinamarca e foi desenvolvido para mostrar a importância que as enzimas têm na vida das pessoas.

Como a Emosaines, maior indústria de enzimas do mundo, está localizada justamente na Dinamarca, o sindicato participou do evento interessado nas inovações de enzimas para panificação. O outro objetivo foi de estreitar o relacionamento entre os dois países para conseguir, em breve, trazer para Curitiba professores na arte em pães, além de tentar desenvolver um projeto de inclusão social através de trabalhos artísticos.

“As inovações tecnológicas acontecem muito rapidamente e apenas os empresários que buscam estar à frente das novidades é que conseguem se destacar no mercado. O papel do sindicato é buscar subsídios para disponibilizar ao setor as novidades e incentivar o melhoramento contínuo e assim dar igualdade de concorrência, tanto para os pequenos quanto para os grandes empresários”, destaca Borgmann.

No evento, o sindicato participou como convidado da Fiep para falar sobre pães nas palestras apresentadas.


Fonte: Padaria Moderna

segunda-feira, 20 de setembro de 2010

O sigilo fiscal existe?

(*) Antônio Gonçalves

Dados os acontecimentos recentes envolvendo o vazamento de informações sigilosas de dados atinentes à declaração de imposto de renda pessoa física de familiares ou parentes próximos de candidatos políticos, a dúvida que surge é: a Secretaria da Receita Federal do Brasil consegue manter o sigilo fiscal que o contribuinte espera e imaginava existir?

A Constituição Federal do Brasil é clara ao determinar no artigo 5º, incisos X e XII a inviolabilidade da imagem e da intimidade das pessoas bem como de seus dados.

A Declaração de ajuste anual de imposto de renda pessoa física é um documento sigiloso ao extremo, pois nele constam dados que na maioria das vezes nem os membros da própria família têm acesso, afinal, todos os bens e o patrimônio erigido ao longo dos anos constam na declaração e não é para qualquer pessoa que se mostrará esse tipo de informação.

Entretanto, agora, na nova moda de evento em que o Brasil é especialista com sua inventividade, o vazamento dessas informações se torna cada vez mais frequente.

O sistema da Receita Federal do Brasil foi desenvolvido para não permitir falhas ou acesso fácil de informações sigilosas, todavia, não existe qualquer impedimento ou restrição de acesso para funcionários que trabalhem ou estejam diretamente ligados às declarações de imposto de renda.

Eis o cerne da questão, uma vez que ao acessar esses dados um funcionário pode indevidamente fornecer seu conteúdo para seu “contratante” que tem um elevado interesse em saber de informações que os cidadãos comuns não têm acesso.

No âmbito penal, uma série de responsabilizações é possível: a primeira delas por violação de sigilo funcional, em conformidade com o artigo 325 do Código Penal, mas nada impede que existam outros crimes cominados, como corrupção passiva, artigo 317 do CP ou, até mesmo, o crime de peculato, artigo 312 do CP.

Tudo dependerá da gravidade da informação que foi exposta indevidamente e do quantum que a pessoa infratora colaborou no exercício de sua função e, para os mais céticos que afirmam que no Brasil nada se resolve e que tudo sempre termina numa grande pizza, eis a novidade: as coisas mudaram com a chegada da informática, afinal, é possível saber quem acessou indevidamente o sistema, por quantas vezes e quais foram as informações acessadas.

De posse disso, cabe ao superior abrir um processo administrativo contra o funcionário, que responderá pelos crimes concernentes. Contudo, e a pessoa que teve seus dados violados o que pode fazer? Por certo, processar a Secretaria da Receita Federal por dano moral e material, de acordo com o artigo 927 do Código Civil: a responsabilidade civil objetiva.

Resta saber se a dúvida e a incerteza que agora acometem o contribuinte serão sanadas com a indenização, ou se o prejuízo e a exposição não serão muito mais danosos do que a responsabilização dos envolvidos. A única conclusão certa é que o sigilo fiscal existe, mas...

* Antonio Gonçalves é advogado, pós-graduado em Direito Tributário (FGV), Direito Penal Empresarial (FGV) e Direito Penal - Teoria dos Delitos (Universidade de Salamanca - Espanha). Mestre em Filosofia do Direito e Doutorando pela PUC-SP. É especialista em Direito Penal Empresarial Europeu pela Universidade de Coimbra (Portugal); Fundador da banca Antonio Gonçalves Advogados Associados, é autor, co-autor e coordenador de diversas obras.

Entre erros e acertos


(*) Marcelo Mariaca

Quando aos seis anos de idade me mudei com minha família da Bolívia, onde nasci, para Troy, nos Estados Unidos, logo tive que me acostumar com a casa, o idioma, a cultura e os amigos. Tudo novo. Além do fato de eu não ser loiro e de olhos azuis, como a maioria das pessoas locais, lá pelos 16 anos percebi que, conforme o tempo passava, minhas calças continuavam me servindo, não ficavam curtas como a de todos os outros garotos. Conclusão: eu seria um baixinho. Quando me dei conta disso, recordo que me senti desafiado a ser um sucesso. Já que não cresceria em altura, seria, então, um grande profissional.

Aquela determinação precoce pode soar engraçada agora. No entanto, também demonstra que podemos, a qualquer momento, encarar o desafio de mudar o rumo da nossa trajetória, para chegar aonde desejamos, desde que o medo de errar não nos impeça de ousar,

Hoje, quase meio século depois daquela, digamos, implacável constatação, lanço meu primeiro livro, “Erre Mais”, no qual dou 65 conselhos sobre liderança, relacionamento, demissão, autoimagem, empreendedorismo e aposentadoria, entre outros assuntos relacionados ao universo profissional. São 65 porque é a minha idade atual, com a qual me sinto bem e feliz, preparado para aprender e contribuir com o bem-estar e a evolução das pessoas.

Mas por que aconselhar as pessoas a errarem mais? Porque acredito que é praticamente impossível chegar ao sucesso sem passar por algum fracasso. E esse pensamento não se resume somente ao universo corporativo. Aprendi, ao longo do tempo, que é importante arriscar e se permitir errar; que não temos porque temer se lançar ao desconhecido, ainda que o medo nos ronde o tempo todo.

Executivos, como todos os seres humanos, não estão imunes aos erros, muitas vezes, fatais para o negócio. Mesmo os mais bem-preparados podem cometer deslizes históricos, como o todo-poderoso Thomas Watson, então presidente da IBM, que em 1943 filosofou que só haveria mercado para uns cinco (cinco mesmo) computadores em todo o mundo. Nem o gênio Bill Gates escapou da derrapagem: há três décadas previu que 640 KB de memória deveriam ser suficientes para qualquer pessoa.

Guardadas as proporções, o erro faz parte dos avanços, das descobertas e das invenções, e é parte fundamental na aprendizagem. O próprio Bill Gates, cujo vacilo citamos, defendeu certa vez que deveriam ser premiados os autores de determinados erros que levassem a empresa a refletir sobre seus processos e evitar tropeços maiores. Errar, segundo os cientistas, aumenta as chances de acertos no futuro.

Para ter sucesso, a empresa deve desenvolver a cultura da inovação e, para isso, precisa incentivar entre os gestores a ousadia, a criatividade, a autonomia na tomada de decisões e a capacidade de correr riscos. A maneira como enfrentará esses riscos e obstáculos é que determinará o sucesso ou o fracasso da empreitada.

Mais humildes que os executivos, os cientistas admitem que só chegam à certeza por meio de um interminável processo de tentativa e erro. A humanidade agradece.

*Marcelo Mariaca é presidente do Conselho de Sócios da Mariaca e professor da Brazilian Business School.

domingo, 19 de setembro de 2010

A arte de Roberta Pontes

Eu vos apresento a arte da Chef Patissier Robeta Pontes que está abrilhantando o DF com suas deliciosas obras de arte.


Contatos: (61) 3567-8982/8116-6720








sábado, 11 de setembro de 2010

Pão Estrela




1ª Etapa:

1kg Farinha de Trigo Bunge Pró Suprema
300g Batata-doce
150ml Leite integral
150g Ovos
50g Margarina Bunge Pró Suprema
300ml Água
20g Fermento seco

2ª Etapa:
100g Farinha de Trigo Bunge Pró Suprema
200g Açúcar refinado
15g Sal de cozinha
20g Erva doce
150g Flocos de Milho - Para cuscuz
300g Margarina Bunge Pró Ricca Folhados

Recheio:
250g Margarina Bunge Pró Suprema
500g Açúcar refinado

Cobertura:
150g Açúcar cristal
25g Canela em pó
100g Ovos

Primeira etapa:
- Em uma masseira bata os ingredientes e deixe descansar por 10 minutos.

Segunda etapa:
- Ainda na masseira, adicione os demais ingredientes e bata por 5 minutos. Retire da masseira e leve para cilindrar até obter uma massa lisa.
- Coloque a margarina ricca Folhados em metade da massa e faça três dobras de dois.
- Corte em formato de quadrados e acrescente o recheio no centro de cada porção.
- Junte as pontas dos quadrados, formando uma estrela.
- Leve para fermentação durante 30 minutos.
- Em seguida, dê cortes em formato de cruz.
- Pincele os pães com os ovos, polvilhe com açúcar e a canela.
- Asse em forno de lastro, preaquecido, à temperatura de 170ºC, por aproximadamente 15 minutos.

Recheio:
- Em uma panela, misture os ingredientes até que o açúcar se dissolva um pouco.

Rendimento: 42 unidades de 65g .

Fonte: Propan

sexta-feira, 10 de setembro de 2010

PÃO DE BANANA

Ingredientes

1 xícara (chá) de açúcar
1/2 xícara (chá) de azeite
2 ovos
1 xícara (chá) de farinha de trigo
1 xícara (chá) de aveia (em flocos)
1 colher (sopa) de canela em pó
1 pitada de sal
2 xícaras (chá) de banana d’água (amassada)
1 colher (suco) de limão
3 colheres (sopa) de fermento em pó
1 xícara (chá) de uvas passas

Modo de fazer

Coloque na batedeira o açúcar, o azeite, os ovos e bata bem. Acrescente aos poucos a farinha de trigo e a aveia, sem parar de bater, até a massa ficar homogênea. Adicione a canela, o sal, a banana e o suco de limão. Bata mais um pouco. Junte o fermento, as uvas passas e misture delicadamente. Despeje em uma fôrma para o pão americano, untada com azeite e leve para assar em forno médio por aproximadamente 20 minutos até dourar.



PÃO DE COCO

Ingredientes


1 xícara (chá) de açúcar mascavo
1/4 xícara (chá) de farinha de trigo
1 pitada de noz moscada
1/3 xícara (chá) de manteiga
1 xícara (chá) de coco fresco (ralado)

Massa

1 tablete de fermento biológico
1/4 xícara (chá) de água (morna)
2 xícaras (chá) de farinha de trigo
2 e 1/2 colheres (chá) de fermento em pó
1/2 colher (chá) de sal
1/2 xícara (chá) de manteiga
1/2 xícara (chá) de açúcar
1 ovo
1/4 xícara (chá) de leite

Modo de fazer

Misture com duas facas o açúcar, a farinha de trigo, a noz moscada e a manteiga até obter uma farofa úmida. Junte o coco, mexa e reserve. Dissolva o fermento fresco na água. Reserve. Peneire a farinha de trigo, o fermento em pó sobre uma superfície. Reserve. Bata a manteiga com o açúcar até ficar leve e fofa. Junte o ovo e a metade da mistura de farinha. Mexa. Acrescente o leite, o fermento dissolvido e o restante da farinha. Misture bem. Unte com manteiga uma fôrma de 24cm de diâmetro. Coloque metade da massa e espalhe por cima a metade do recheio de coco. Repita as camadas. Asse em forno médio, pré aquecido por aproximadamente 40 minutos ou até que, enfiando um palito, ele saia limpo. Desenforme depois de frio.


PÃO MEDIEVAL

Ingredientes


60g de fermento para pão
3 ovos
3/4 xícara (chá) de açúcar
1/2 litro de leite
100g de manteiga (amolecida)
1kg de farinha de trigo

Recheio I

200g de manteiga
2 xícaras (chá) de açúcar
2 pacotes de coco seco (ralado)

Recheio II

1 vidro de leite de coco
1 vidro (mesma medida) de leite comum
1 lata de leite condensado

Modo de fazer

Derreta o fermento com a açúcar bata o restante dos ingredientes sendo a farinha aos poucos até obter uma massa que desgrude das mãos. Deixe dobrar de volume. Ferva todos os ingredientes do recheio II. Após a massa ter dobrado de volume, abra a massa com um rolo e passe manteiga, agregue o açúcar e o coco seco ralado. Enrole como rocambole e corte na espessura de 2cm. Disponha as fatias deitadas em uma fôrma e leve para assar por 10 minutos antes de retirar do forno acrescente em cima das fatias o recheio II ainda quente.


BISCOITO DE GELADEIRA

Ingredientes


1 xícara (chá) de açúcar
1 xícara (chá) de manteiga (sem sal)
3 xícaras (chá) de farinha de trigo
1 colher (café) de bicarbonato
1/2 xícara (chá) de leite
1/2 colher (café) de baunilha

Modo de fazer

Bata o açúcar com a manteiga até obter um creme. Junte a farinha de trigo peneirada com o bicarbonato, o leite e a baunilha. Amasse e faça dois rolos com cerca de 3cm de diâmetro. Embrulhe em papel alumínio e leve para a geladeira até ficar firme. Corte em fatias e coloque em uma assadeira levemente untada. Leve ao forno pré aquecido até assar e dourar levemente. Destaque com espátula e deixe esfriar.


Fonte: Jurandyr Afonso

PÃO DE LEITE CONDENSADO

Ingredientes

4 tabletes de fermento biológico
1 xícara (chá) de água (morna)
1 e 1/4 xícara (chá) de leite condensado
1 xícara (chá) de óleo
1kg de farinha de trigo
4 ovos
1 gema (batida)

Modo de fazer

Dissolva o fermento na água. Coloque no liquifidicador com o leite condensado, o óleo e os ovos. Bata e coloque em uma tigela grande. Acrescente a farinha de trigo e misture bem. Deixe descansar por 2 horas. Com as mãos untadas com óleo, faça bolinhas com a massa e arrume em uma assadeira untada. Deixe crescer por 1 hora. Pré aqueça o forno na temperatura de 200°C. Pincele a massa com a gema e leve ao forno até que a parte inferior fique dourada.

Fonte: Jurandyr Afonso

Motivação e ascensão profissional

(*) Luiz Alberto Ferla

É cada vez maior o número de empresas que buscam profissionais motivados e com iniciativa, características que garantem melhor produtividade e cumprimento das metas. Mas a questão é: como motivar as pessoas que trabalham na sua empresa? Uma recente pesquisa realizada em 15 países destacou essa relação. De acordo com a Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira, apenas 34% dos profissionais entrevistados (num universo de 28 mil) declararam estar plenamente satisfeitos com suas funções dentro das organizações.

A teoria organizacional trata a motivação como um processo psicológico do indivíduo – um processo que ativa, direciona e faz o indivíduo persistir em determinado tipo de comportamento.

As teorias de motivação procuram, mais ou menos, enfatizar condições internas e externas ao individuo como forma de direcionar o comportamento humano no trabalho, como se depreende de três grandes correntes: (1) A hierarquia das necessidades (Maslow; Motivation and Personality, 1954 – o ser humano é visto como eterno insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades); (2) As intenções e expectativas (Edwin Locke; Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, 1968 – concentra-se no conhecimento do indivíduo sobre os objetivos a alcançar) e (3) Os estímulos externos ( Skinner; Beyond Freedom and Dignity, 1971 - os indivíduos tendem a fazer coisas cujos resultados julgam positivos e a evitar comportamentos cujas consequências julgam negativas).

Incentivos, celebrações e recompensas

Incentivos, celebrações e recompensas são as ênfases contemporâneas e levam em conta tanto a motivação interna (satisfação psicológica) quanto a externa (incentivos). Thomas Peters e Robert Waterman em Vencendo Crise, 1983, autorizaram a mistura de teorias celebrando o comportamento dos jogadores de futebol: o aplauso do público e o dinheiro (glória e recompensa material).

E tudo isso nos autoriza a operar com a crença de que nas organizações, depois de terem as necessidades básicas atendidas, as pessoas procuram o autodesenvolvimento e a auto-realização. As pessoas se direcionam para trabalhos mais desafiantes e complexos, na busca de satisfação ou para preencherem a expectativa de se sentirem realizadas, autoconfiantes, seguras e competentes na superação de um desafio. As pessoas querem sentir entusiasmo pelo trabalho (que deve ter um significado); querem participação nas decisões; querem ser valorizadas pelos líderes da empresa; querem sentir confiança com a competência da administração da empresa e querem ser inspiradas pela visão da empresa.

O que me motiva talvez não motive você

Ainda às voltas com as dificuldades e contradições das teorias e práticas da motivação humana no trabalho, as organizações tiveram que incorporar o conceito de personalização, individuação e singularidade, para lidar com os clientes internos (os empregados) como tiveram que aprender a fazer com os clientes externos.

Tiveram que fazer a pergunta: “o que faz você feliz”? Em vez de pressupor e definir políticas de motivação genéricas (e ineficazes).

Sim, ficou mais difícil para o RH. Mas ficou mais realista. Assim é possível fazer um contrato definindo objetivos de ambas as partes. E acertam mais as organizações que renunciam à ingênua pretensão de querer ser tudo para todos. Ou seja, querer extrapolar a porção de felicidade ou bem-estar que podem oferecer à pessoa com quem mantém uma relação empregatícia.

Oferecer uma experiência memorável

Esta é a ambição que pode ser realizada no âmbito da organização: uma experiência memorável enquanto dura o contrato de trabalho! Me refiro a um ambiente de trabalho que devolva à família, à sociedade, no fim do dia, uma pessoa melhor do que a que recebeu pela manhã. Que essa pessoa tenha experimentado, na organização, o conceito de cidadania: direitos/deveres/responsabilidades, justiça, equidade, liberdade, respeito, participação e emancipação.

E isso se aplica também à geração Y. Mesmo que essa geração seja tudo o que se diz que ela é: multimídia, tecnológica, questionadora, interativa , anárquica, iconoclasta, mimada, inovadora, talentosa, apressada, imatura, voluntariosa, movida a desafios, e, até, mercenária, mais que tentativas de modular seu comportamento, aposto na internalização de valores compartilhados na organização.

A motivação é essencial para a ascensão profissional quando é energia oriunda do conjunto de aspirações, desejos, valores, desafios e sensibilidades individuais, manifestada através de objetivos, ações e resultados que beneficiem a sociedade. E são necessários líderes nas organizações capazes de mobilizar essa energia.

*Luiz Alberto Ferla é CEO da Talk Interactive, empresa especializada em relacionamento digital. É administrador e engenheiro pós-graduado em planejamento estratégico.


Fonte: Padaria Moderna

terça-feira, 31 de agosto de 2010

"ORIENTAÇÃO VOCACIONAL" - PALESTRA COM UM TÉCNICO DE ALIMENTOS


Essa ação é voltada para os alunos que pretendem ingressar nos Institutos Federais. As escolas envolvidas (JHD e IMJCF) promovem parcerias com técnicos recém formados do Instituto Federal do Rio Grande do Norte, do Campus de Currais Novos, que orientam os discentes através de Workshops vocacionais, pressupondo esclarecimentos acerca dos cursos oferecidos e suas funções específicas. O primeiro workshop foi ministrado pelo Técnico em Alimentos Airon Batista, grande parceiro do nosso trabalho.

Fonte: serprofessorumexerciciodiario.blogspot.com

domingo, 29 de agosto de 2010

Falta de padeiros faz empresários colocarem a mão na massa

Publicado em 21/08/2010 às 14h27

Mercado precisa de ao menos dez mil padeiros devido ao crescimento do setor

A falta de padeiros com experiência profissional tem feito proprietários de estabelecimentos colocarem a mão na massa, ou seja, irem para a cozinha fabricar os próprios pães.

O motivo é que hoje o mercado de trabalho precisa não só de profissionais que saibam fazer um pão francês, mas também produtos especiais, como pães doces, bolos e outros atrativos que o consumidor procura.

Para quem estiver de olho nas oportunidades do setor, vale a pena correr atrás porque os salários são atraentes. Segundo o presidente do Sindicato, um confeiteiro de uma padaria bem localizada e famosa pode ganhar até dez salários mínimos na capital paulista – R$ 5.100.

De acordo com a Associação Brasileira da Indústria de Panificação e Confeitaria faltam cerca de dez mil padeiros por todo o país e a previsão é de que o setor cresça, só neste ano, pelo menos, 13%. O Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) montou até uma padaria móvel para ajudar na qualificação de trabalhadores moradores de regiões distantes.

Fonte: R7.com

quinta-feira, 26 de agosto de 2010

Qualificação é desafio para as panificadoras


Padarias englobam outros serviços e contratam mais profissionais


Por Dháfine Mazza
Da Redação

Dispensar um pão quentinho e crocante no café da manhã é uma tarefa difícil para muita gente, afinal, o alimento agrada ao paladar e fornece energia para as pessoas há milhares de anos. Produto principal das padarias brasileiras, o pão divide hoje espaço com outros alimentos e serviços, resultado das novas necessidades dos consumidores, que desejam cada vez mais refeições rápidas e saborosas. Assim, as padarias de todo o País estão se adaptando para essa nova realidade de mercado, incluindo no menu de produtos e serviços o café da manhã, almoço self-service, lanches e sopas. Com essa nova tendência, mais empregos são criados no setor, que esbarra na falta de qualificação de mão-de-obra para preencher as vagas existentes.

De acordo com o diretor executivo da Associação Brasileira da Indústria da Panificação e Confeitaria (Abip), Giovani Mendonça, existem hoje no Brasil cerca de 10 mil vagas para padeiros, com salários que podem chegar a R$ 3 mil. O diretor afirma que, nos últimos quatro anos, as panificadoras brasileiras contrataram 100 mil profissionais, entre padeiros, confeiteiros, ajudantes de cozinha, atendentes e gerentes de loja. No entanto, faltam profissionais qualificados para assumir novas vagas em diferentes regiões do País.

No Ceará, essa realidade não é diferente. Segundo o presidente do Sindicato das Indústrias de Panificação e Confeitaria do Ceará (Sindipan), Lauro Martins, as padarias de Fortaleza estão se adaptando rapidamente a esse novo modelo de mercado e necessitando contratar mais profissionais, mas ainda existe uma carência muito grande de padeiros e confeiteiros qualificados, bem como de trabalhadores para atendimento. “O principal desafio do setor é encontrar mão-de-obra qualificada, que saiba confeccionar produtos de qualidade e também possua noções de gerenciamento, como planejamento, organização, disciplina e interação com a administração da panificadora”, afirma.

A necessidade de mão-de-obra é ressaltada pelo vice-presidente Regional Nordeste da Abip, Ricardo Sales, para quem essa carência de profissionais qualificados tem tornado o dia a dia das panificadoras extremamente difícil. “A necessidade é muito grande no Ceará e em todo o País, o que tem dificultado as atividades do setor. Atualmente, a panificação gera cerca de 30 mil empregos diretos no Ceará, mas precisamos de mais profissionais”, diz.

PARCERIAS
Para minimizar o problema, o Sindipan firmou parcerias com instituições para capacitar novos padeiros e confeiteiros. Há dois anos, o sindicato trabalha em conjunto com o Lar Fabiano de Cristo, instituição filantrópica que ajuda famílias carentes, para formar profissionais oriundos das comunidades atendidas pela instituição. Neste período, foram realizadas quatro turmas de padeiro e confeiteiro, capacitando cerca de 60 pessoas. “Utilizamos a padaria da instituição para realizar o treinamento. Após o curso teórico e prático, os alunos do curso fazem estágio de 30 dias nas padarias e muitos acabam sendo contratados”, explica Lauro Martins.
Neste ano, o sindicato também firmou parceria com o Centro Educacional da Juventude Padre João Piamarta para formar padeiros e confeiteiros. “Fizemos algumas alterações na estrutura da padaria do Piamarta e devemos começar a primeira turma do curso neste segundo semestre”, diz Martins.

O Sindipan também possui parceria com o Senac (Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial) e com o Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas). Para o presidente do sindicato, essas parcerias são importantes para qualificar também os empresários e outros funcionários do setor.

CURSOS EM ALTA
O Senac Ceará oferta dois cursos na área: “Formação de Confeiteiro” e “Padeiro e Confeiteiro”. De acordo com a consultora técnica de gastronomia do Senac, Louise Benevides, os dois cursos apresentam características diferentes, mas ambos são muito procurados. O curso “Formação de Confeiteiro” possui 530 horas/aula e é mais voltado para a confecção de produtos sofisticados, como esculturas de açúcar e chocolate. Já o curso “Padeiro e Confeiteiro”, com 230 horas/aulas, forma profissionais para confeccionarem produtos mais tradicionais da área de panificação. Por ano, são ofertados em Fortaleza duas turmas de cada um dos cursos.

Segundo Benevides, o curso de Padeiro e Confeiteiro tem um procura maior no interior do Ceará. Após a conclusão do curso, os alunos do Senac entram no banco de oportunidades da instituição e, quando as empresas solicitam, são encaminhados para a realização de estágio em padarias. “A aceitação desses profissionais é muito boa, pois o mercado é carente de mão-de-obra qualificada nesse setor”, afirma.

O SETOR
De acordo com um levantamento realizado pelo Programa de Apoio à Panificação (Propan), em 2009, o setor de panificação brasileiro registrou um crescimento de 12,61% nas vendas. A ampliação das vendas foi impulsionada pelo maior consumo de produtos de fabricação própria e de produtos relacionados ao foodservice. O aumento na lucratividade possibilitou a geração de mais de 30 mil postos de trabalho. O faturamento do setor no ano passado chegou a R$ 49,52 bilhões, contra R$ 43,98 bilhões em 2008. Já o aumento no número de frequentadores das lojas registrou crescimento de 1,70%, passando de 40,42 milhões de pessoas em 2008 para 41,11 milhões em 2009.

São Paulo é o estado brasileiro com o maior número de padarias: 12.764. Em seguida, aparece o Rio de Janeiro, com 7.400 estabelecimentos. O Ceará ocupa a 14° no ranking dos estados com o maior número de padarias, possuindo 1.363 panificadoras. Desse total, cerca de 800 panificadoras estão localizadas em Fortaleza.

Fonte: www.oestadoce.com.br

Procura-se padeiro

Falta de padeiros vira gargalo e gera guerra entre empresas

Victor Martins
Publicação: 28/07/2010 15:23
O mercado de trabalho aquecido e a mão de obra escassa no Brasil está afetando a fabricação do popular pãozinho francês. Cerca de 20 mil vagas para padeiro estão abertas em todo o país e os comerciantes não conseguem fechar esse buraco.

Segundo a Associação Brasileira da Indústria da Panificação e Confeitaria (Abip), a falta de profissionais se tornou uma amarra para os empresários do ramo e, em algumas regiões, demora-se de três a quatro meses para se encontrar um padeiro. A profissão, que já foi considerada um subemprego e tem como salário base 2,5 salários mínimos, galgou degraus no ranking dos rendimentos e hoje oferece ganhos que podem chegar a R$ 3 mil.

De acordo com dados da Abip, nos últimos quatro anos foram contratados cerca de 100 mil profissionais panificadores. Entre eles padeiros, auxiliares de cozinha e confeiteiros. As regiões Nordeste, Sudeste e Centro-Oeste são as que mais demandam essa mão de obra. "Apenas a grande São Paulo absorveria 10 mil desses trabalhadores", estimou o presidente da associação que representa o setor, Alexandre Pereira Silva.

Na avaliação de Pereira, o mercado está extremamente aquecido e o ramo de padarias muito concorrido. "Não há mais espaço para improviso", alertou Pereira. Com a dificuldade em encontrar trabalhadores bem preparados, os salários desses profissionais têm disparado — ultrapassaram o salário base de até 2,5 salários mínimos para cerca de R$ 3 mil.

Em alguns mercados, esse valor pode ser ainda maior. "Em Belo Horizonte (MG) tem padeiro sendo disputado com ofertas acima de R$ 4 mil", afirmou Pereira. "Em Brasília, eu tenho relatos de padarias que tiveram de adiar a inauguração em quatro meses porque não encontravam um bom padeiro. Isso é um problema nacional", acrescentou.

A despeito dessa guerra por padeiros e dos salários em escalada, os preços dos produtos ainda não foram afetados e, em alguns casos, ficaram mais baratos. Com o surgimento na nova classe média, o mercado consumidor de pães no Brasil, que já era forte, ficou ainda maior.

Enquanto alguns custos aumentaram para os empresários, eles tiveram ganho de escala com vendas cada vez maiores. E os avanços salariais dos profissionais de panificação foram absorvidos por esse faturamento crescente. Nos últimos 12 meses, a inflação oficial bateu a casa dos 3%, já o custo dos panificados, subiu apenas 1,2%.

Fonte: Correio Braziliense

Trabalho: Paraná precisa de 5 mil padeiros


Número foi estimado pelo presidente do sindicato do setor, Wilson Felipe Borgmann. Salário começa em R$ 1 mil

As padarias do Paraná tem vagas para, pelo menos, 5 mil padeiros, segundo análise do presidente do Sindicato de Confeitarias e Padarias do Paraná, Wilson Felipe Borgmann. A afirmação rebate os dados de que faltariam no Brasil cerca de 10 mil padeiros, divulgada ontem pelo diretor executivo da Associação Brasileira da Indústria da Panificação e Confeitaria (Abip), Giovani Mendonça. “Certamente a falta de padeiros profissionais é muito maior. Esses 10 mil seriam uma projeção bastante otimista”, afirmou Borgmann, que ontem estava em São Paulo para participar da 17ª edição da Feira Internacional de Panificação, Confeitaria e do Varejo Independente de Alimentos (Fipan).
A média salarial paga no Paraná para um padeiro profissional, com formação formal e não apenas prática, é de R$ 1000, mas em outros estados, como São Paulo, o salário pode chegar a R$ 3 mil. No entanto, segundo Borgmann, o mercado é muito carente deste tipo de profissional. “Temos muitos padeiros que, entram nas panificadoras como auxiliares, ai aprendem a fazer o pão francês e acham que isso os torna padeiros”, argumenta.


Borgmann conta que além do pão francês um padeiro tem de fazer diversos pães e, principalmente, conhecer a farinha de trigo. “Cada tipo de farinha é adequada para determinados tipos de pães e o bom padeiro sabe reconhecer isso”, explica. Esse domínio o padeiro Paulo Zaiaz, de 55 anos, tem de sobra. Há 30 anos na profissão, só na Mister Pão, que fica no bairro Juvevê, da qual Borgmann é dono, são 25 anos.
Mendonça, da Abip, complementa ainda afirmando que os interessados nesses empregos precisam reunir qualidades gerenciais como planejamento, organização, disciplina e interação com a administração da panificadora. “O profissional que cuida dos fornos precisa entender qual o produto tem mais saída e inovar”, explica Giovani Mendonça, diretor executivo da Associação Brasileira da Indústria da Panificação e Confeitaria (Abip).
Segundo ele, nos últimos quatro anos, as panificadoras brasileiras contrataram 100 mil profissionais, entre padeiros, confeiteiros, ajudantes de cozinha, atendentes e gerentes de loja. Mas faltam profissionais qualificados para assumir vagas nas regiões Nordeste, Sudeste e Centro-Oeste.
Nas escolas do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai), a formação de um profissional com os requisitos exigidos pelo mercado leva em torno de um ano e meio. Neste tempo, ele aprende a fazer pães, biscoitos, bolos, doces, tortas, sorvetes e outros produtos de panificação e confeitaria. Também é preparado para atuar no planejamento, coordenação, orientação e controle de ações relacionadas ao fluxo de materiais e processos de produção.


O curso técnico no Senai tem uma duração média de 850 horas, além de 300 horas de estágio supervisionado em empresas. Em 2009, os cursos de panificação e confeitaria do Senai receberam um total de 20.556 matrículas no Brasil.
Concurso — Foi no Centro de Formação Profissional Gustavo Paiva do Senai em Maceió que o jovem Wagner de Mendonça Amorim se formou em 2009. Hoje, ele está entre os três melhores padeiros do país e representará o Brasil na categoria pães artísticos da etapa América da Copa do Mundo de Panificação Louis Lesaffre, que ocorrerá de 26 a 29 de setembro, em Las Vegas, nos Estados Unidos.
Na quinta-feira, 15 de julho, Wagner foi um dos vencedores da etapa brasileira da Copa do Mundo de Panificação Louis Lesaffre, que reuniu 18 padeiros de todo o país, em Brasília. Também participarão do concurso em Las Vegas, os outros dois vencedores da fase nacional: Cristiano da Silva Meirelles, do Paraná, na categoria baguetes e pães especiais, e Aldo Jesus Santos, do Espírito Santo, na categoria pães doces confeitados e massas folhadas.

Fonte: www.bemparana.com.br

sexta-feira, 20 de agosto de 2010

UMBU!! Huuuumm? Só no semiárido!


UMBU


Nome Científico: Spondias tuberosa Arruda Câm.

Família Botânica:Anacardiaceae

Características Gerais: Umbuzeiro e mangueira pertencem à mesma família. São uma espécie de primo pobre (umbu) e primo riquíssimo (manga) . Sob o sol intenso do semi-árido nordestino, têm habitado espaços tão diferentes e engendrado histórias tão diversas, que parecem destinados a serem ignorados totalmente. O umbuzeiro é a “árvore sagrada do sertão”, que se presta a exploração extrativa de seus frutos por famílias de pequenos produtores das áreas rurais da região. A manga, ao contrário, baseada em processos de produção altamente tecnificados, incrementa circuitos comerciais competitivos, insere a economia da região em mercados dinâmicos, até mesmo no âmbito internacional.



Fonte: todafruta