(*) Luiz Alberto Ferla
É cada vez maior o número de empresas que buscam profissionais motivados e com iniciativa, características que garantem melhor produtividade e cumprimento das metas. Mas a questão é: como motivar as pessoas que trabalham na sua empresa? Uma recente pesquisa realizada em 15 países destacou essa relação. De acordo com a Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira, apenas 34% dos profissionais entrevistados (num universo de 28 mil) declararam estar plenamente satisfeitos com suas funções dentro das organizações.
A teoria organizacional trata a motivação como um processo psicológico do indivíduo – um processo que ativa, direciona e faz o indivíduo persistir em determinado tipo de comportamento.
As teorias de motivação procuram, mais ou menos, enfatizar condições internas e externas ao individuo como forma de direcionar o comportamento humano no trabalho, como se depreende de três grandes correntes: (1) A hierarquia das necessidades (Maslow; Motivation and Personality, 1954 – o ser humano é visto como eterno insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades); (2) As intenções e expectativas (Edwin Locke; Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, 1968 – concentra-se no conhecimento do indivíduo sobre os objetivos a alcançar) e (3) Os estímulos externos ( Skinner; Beyond Freedom and Dignity, 1971 - os indivíduos tendem a fazer coisas cujos resultados julgam positivos e a evitar comportamentos cujas consequências julgam negativas).
Incentivos, celebrações e recompensas
Incentivos, celebrações e recompensas são as ênfases contemporâneas e levam em conta tanto a motivação interna (satisfação psicológica) quanto a externa (incentivos). Thomas Peters e Robert Waterman em Vencendo Crise, 1983, autorizaram a mistura de teorias celebrando o comportamento dos jogadores de futebol: o aplauso do público e o dinheiro (glória e recompensa material).
E tudo isso nos autoriza a operar com a crença de que nas organizações, depois de terem as necessidades básicas atendidas, as pessoas procuram o autodesenvolvimento e a auto-realização. As pessoas se direcionam para trabalhos mais desafiantes e complexos, na busca de satisfação ou para preencherem a expectativa de se sentirem realizadas, autoconfiantes, seguras e competentes na superação de um desafio. As pessoas querem sentir entusiasmo pelo trabalho (que deve ter um significado); querem participação nas decisões; querem ser valorizadas pelos líderes da empresa; querem sentir confiança com a competência da administração da empresa e querem ser inspiradas pela visão da empresa.
O que me motiva talvez não motive você
Ainda às voltas com as dificuldades e contradições das teorias e práticas da motivação humana no trabalho, as organizações tiveram que incorporar o conceito de personalização, individuação e singularidade, para lidar com os clientes internos (os empregados) como tiveram que aprender a fazer com os clientes externos.
Tiveram que fazer a pergunta: “o que faz você feliz”? Em vez de pressupor e definir políticas de motivação genéricas (e ineficazes).
Sim, ficou mais difícil para o RH. Mas ficou mais realista. Assim é possível fazer um contrato definindo objetivos de ambas as partes. E acertam mais as organizações que renunciam à ingênua pretensão de querer ser tudo para todos. Ou seja, querer extrapolar a porção de felicidade ou bem-estar que podem oferecer à pessoa com quem mantém uma relação empregatícia.
Oferecer uma experiência memorável
Esta é a ambição que pode ser realizada no âmbito da organização: uma experiência memorável enquanto dura o contrato de trabalho! Me refiro a um ambiente de trabalho que devolva à família, à sociedade, no fim do dia, uma pessoa melhor do que a que recebeu pela manhã. Que essa pessoa tenha experimentado, na organização, o conceito de cidadania: direitos/deveres/responsabilidades, justiça, equidade, liberdade, respeito, participação e emancipação.
E isso se aplica também à geração Y. Mesmo que essa geração seja tudo o que se diz que ela é: multimídia, tecnológica, questionadora, interativa , anárquica, iconoclasta, mimada, inovadora, talentosa, apressada, imatura, voluntariosa, movida a desafios, e, até, mercenária, mais que tentativas de modular seu comportamento, aposto na internalização de valores compartilhados na organização.
A motivação é essencial para a ascensão profissional quando é energia oriunda do conjunto de aspirações, desejos, valores, desafios e sensibilidades individuais, manifestada através de objetivos, ações e resultados que beneficiem a sociedade. E são necessários líderes nas organizações capazes de mobilizar essa energia.
*Luiz Alberto Ferla é CEO da Talk Interactive, empresa especializada em relacionamento digital. É administrador e engenheiro pós-graduado em planejamento estratégico.
Fonte: Padaria Moderna
É cada vez maior o número de empresas que buscam profissionais motivados e com iniciativa, características que garantem melhor produtividade e cumprimento das metas. Mas a questão é: como motivar as pessoas que trabalham na sua empresa? Uma recente pesquisa realizada em 15 países destacou essa relação. De acordo com a Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira, apenas 34% dos profissionais entrevistados (num universo de 28 mil) declararam estar plenamente satisfeitos com suas funções dentro das organizações.
A teoria organizacional trata a motivação como um processo psicológico do indivíduo – um processo que ativa, direciona e faz o indivíduo persistir em determinado tipo de comportamento.
As teorias de motivação procuram, mais ou menos, enfatizar condições internas e externas ao individuo como forma de direcionar o comportamento humano no trabalho, como se depreende de três grandes correntes: (1) A hierarquia das necessidades (Maslow; Motivation and Personality, 1954 – o ser humano é visto como eterno insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades); (2) As intenções e expectativas (Edwin Locke; Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, 1968 – concentra-se no conhecimento do indivíduo sobre os objetivos a alcançar) e (3) Os estímulos externos ( Skinner; Beyond Freedom and Dignity, 1971 - os indivíduos tendem a fazer coisas cujos resultados julgam positivos e a evitar comportamentos cujas consequências julgam negativas).
Incentivos, celebrações e recompensas
Incentivos, celebrações e recompensas são as ênfases contemporâneas e levam em conta tanto a motivação interna (satisfação psicológica) quanto a externa (incentivos). Thomas Peters e Robert Waterman em Vencendo Crise, 1983, autorizaram a mistura de teorias celebrando o comportamento dos jogadores de futebol: o aplauso do público e o dinheiro (glória e recompensa material).
E tudo isso nos autoriza a operar com a crença de que nas organizações, depois de terem as necessidades básicas atendidas, as pessoas procuram o autodesenvolvimento e a auto-realização. As pessoas se direcionam para trabalhos mais desafiantes e complexos, na busca de satisfação ou para preencherem a expectativa de se sentirem realizadas, autoconfiantes, seguras e competentes na superação de um desafio. As pessoas querem sentir entusiasmo pelo trabalho (que deve ter um significado); querem participação nas decisões; querem ser valorizadas pelos líderes da empresa; querem sentir confiança com a competência da administração da empresa e querem ser inspiradas pela visão da empresa.
O que me motiva talvez não motive você
Ainda às voltas com as dificuldades e contradições das teorias e práticas da motivação humana no trabalho, as organizações tiveram que incorporar o conceito de personalização, individuação e singularidade, para lidar com os clientes internos (os empregados) como tiveram que aprender a fazer com os clientes externos.
Tiveram que fazer a pergunta: “o que faz você feliz”? Em vez de pressupor e definir políticas de motivação genéricas (e ineficazes).
Sim, ficou mais difícil para o RH. Mas ficou mais realista. Assim é possível fazer um contrato definindo objetivos de ambas as partes. E acertam mais as organizações que renunciam à ingênua pretensão de querer ser tudo para todos. Ou seja, querer extrapolar a porção de felicidade ou bem-estar que podem oferecer à pessoa com quem mantém uma relação empregatícia.
Oferecer uma experiência memorável
Esta é a ambição que pode ser realizada no âmbito da organização: uma experiência memorável enquanto dura o contrato de trabalho! Me refiro a um ambiente de trabalho que devolva à família, à sociedade, no fim do dia, uma pessoa melhor do que a que recebeu pela manhã. Que essa pessoa tenha experimentado, na organização, o conceito de cidadania: direitos/deveres/responsabilidades, justiça, equidade, liberdade, respeito, participação e emancipação.
E isso se aplica também à geração Y. Mesmo que essa geração seja tudo o que se diz que ela é: multimídia, tecnológica, questionadora, interativa , anárquica, iconoclasta, mimada, inovadora, talentosa, apressada, imatura, voluntariosa, movida a desafios, e, até, mercenária, mais que tentativas de modular seu comportamento, aposto na internalização de valores compartilhados na organização.
A motivação é essencial para a ascensão profissional quando é energia oriunda do conjunto de aspirações, desejos, valores, desafios e sensibilidades individuais, manifestada através de objetivos, ações e resultados que beneficiem a sociedade. E são necessários líderes nas organizações capazes de mobilizar essa energia.
*Luiz Alberto Ferla é CEO da Talk Interactive, empresa especializada em relacionamento digital. É administrador e engenheiro pós-graduado em planejamento estratégico.
Fonte: Padaria Moderna
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