Leigo falsifica carteira e diploma e tenta assumir ART

O delito foi detectado pelo Conselho Regional de Química IV Região, que acionou a Polícia Civil.
Terminou numa Delegacia de Polícia a intenção de um leigo assumir a Responsabilidade Técnica por uma empresa da área da química da cidade de Guarulhos. Possivelmente por desconhecer a tramitação de processos desse tipo no CRQ-IV, ele entregou documentos falsos ao seu empregador, que os encaminhou para avaliação do Plenário. Ocorre que os funcionários do Conselho encarregados de fazer a análise inicial da documentação perceberam a fraude e denunciaram o caso à Polícia. Detido nas dependências da empresa, o leigo negou o delito, mas terá de responder a processo criminal por porte e uso de documentos falsos. Se condenado, poderá pegar até seis anos de prisão e pagar multa. A empresa o demitiu no mesmo dia.

Jefferson Porfírio Vieira havia sido contratado em março deste ano pela Incotep Ind. e Com. de Tubos Especiais de Precisão para o cargo de auxiliar de produção. Em maio, ele soube que a indústria estava substituindo o Profissional da Química que respondia tecnicamente pela área de galvanização da empresa. Garantindo ter formação na área, candidatou-se à vaga. Antes de efetivá-lo, porém, a Incotep tomou o cui-dado de enviar a documentação de Viei-ra ao CRQ-IV – a Carteira de Identidade Profissional e o certificado de conclusão do curso Técnico em Química, que teria sido feito no Senai Mario Amato, de São Bernardo do Campo.


Tão logo os documentos chegaram os funcionários encarregados de preparar os processos a serem enviados ao Plenário da entidade perceberam que havia algo errado. A carteira era completamente diferente do modelo oficial, produzido pelo Conselho Federal de Química. São várias as diferenças, mas o que de pronto denunciou a irregularidade era a cor predominante: enquanto que a oficial tem fundo amarelo, a apresentada por Vieira era verde (veja reprodução acima). A carteira oficial possui um selo de autenticidade, criado justamente para dificultar a sua falsificação. O documento que chegou ao Conselho não possuía selo algum.

Mesmo da flagrante divergência, antes de denunciar o caso às autoridades policias o Conselho teve o cuidado de consultar o Senai Mario Amato para saber se Vieira havia estudado lá. Afinal, apenas possuir formação na área não obriga ninguém a se registrar no CRQ-IV. Esse procedimento é necessário, porém, para o exercício da profissão. Contatada, a instituição de ensino informou que nunca teve registro de matrícula em nome dele.

O caso serve de alerta principalmente para empresas que contratam funcionários para atuarem em atividades privativas de profissionais da química sem se certificarem da regularidade deles no CRQ-IV. Para evitar problemas que depois podem recair sobre a própria empresa, recomenda-se que, além de exigir a Carteira de Identidade Profissional, a empresa consulte o Conselho antes de efetivar a contratação, mesmo que a função não seja de Responsabilidade Técnica






Fonte: C.R.Q. XIX Região - Autor: INFORMATIVO C.R.Q. IV Região - Editado por Dellanio Alencar

Para ser um líder atual

Por: Raquel Coelho - Consultora Propan


Vejo hoje uma grande dificuldade no mercado de uma forma geral, e em especial no mercado de panificação quando o assunto são as “pessoas”. As pessoas base de qualquer empresa, e da vida como um todo é também a grande dificuldade dos líderes. Só que não existem líderes sem pessoas. Minha experiência atual tem mostrado que muito bom senso, decisão, organização, projeção e trabalho podem ser a base para a solução.

É preciso conduzir a questão humana com “valorização” das pessoas. Em entrevistas com funcionários ouço o tempo todo sobre “a falta de valorização” e nada tem a ver com dinheiro, com salário. Os líderes vêem os erros, as dificuldades, as limitações mas nunca pontuam os acertos, o que foi feito “a mais” (o que nem é visto), o esforço e a dedicação nas pequenas coisas desses colaboradores. Ouvir esses pontos tem me colocado a refletir sobre essa questão.

Valor! Estamos cada vez mais distantes de nós mesmos e isso não nos permite ver o outro, mas queremos que o outro nos faça líderes. Incoerência! Temos nos preparado para ouvir críticas e mudar? Ou queremos que as pessoas mudem, mas não damos o primeiro passo que é reconhecer nossa participação nesse processo. Sérgio Chaia, hoje presidente da Nextel, tem uma filosofia de valorização e tem transformado essa questão em números e grandes números. A empresa tem crescido 40% ao ano no seu faturamento. “Essa construção de relacionamento só é boa se é um relacionamento genuíno. Se não for, você ganha hoje e perde amanhã. O que a gente acredita como empresa, a gente acredita para vida. Estamos preocupados em construir uma base de relacionamento” diz Chaia. E nós no nosso dia-a-dia temos construído essa base?

O líder precisa saber dos seus liderados, valorizá-los como seres que erram na tentativa de acertar e incentivar a criatividade, a iniciativa que resolve os desafios e faz crescer uma empresa. Ser firme não quer dizer desvalorizar, mas normalmente misturamos esses e outros conceitos e queremos resultados diferentes. Ser firme é colocar a situação de forma assertiva sem agressividade ou passividade, e isso requer reeducação e treino.
Tudo são resultados, vejo que colher resultados através das pessoas é o melhor caminho, possibilitando que as pessoas também gostem desse processo, cresçam e nos façam crescer.

Independente da gente trabalhar duro, podemos trabalhar felizes, nos divertir e aprender neste momento. É assim que vamos fazendo de cada dia um dia de aprendizado. Construir é como diria o autor de o “Pequeno Príncipe” (um clássico da literatura) “cativar”, pois isso faz parte dessa construção, da nossa construção de vida com a participação do outro, pois ao unir forças construímos algo sólido, duradouro, que fortalece a todos.
A capacidade de influenciar, apoiar, ouvir, cativar vai refletir nos atendimentos e nos resultados financeiros dentro das empresas. É importante provocar a necessidade de fazer a mais porque você receberá reconhecimento, sendo o que todo ser humano busca. Essa á a nossa oportunidade diante desse grande desafio. Fortaleceremos nossas empresas e a nós mesmos valorizando realmente as pessoas, que poderão nos ajudar com nossas metas e objetivos, de forma genuína.


Fonte: www.abip.org.br

O perigo dos chefes egocêntricos

(*) Marcelo Mariaca

Chefes inseguros e egocêntricos podem prejudicar os subordinados, principalmente os melhores talentos, envenenar o clima organizacional e comprometer os resultados da empresa. Em geral, executivos com esse perfil ofuscam o brilho dos profissionais mais talentosos porque, de forma maquiavélica ou mesmo inconsciente, enxergam neles uma grande ameaça a seu poder. Na vida real, as situações em que o ego e a vaidade das chefias se sobrepõem ao brilho dos melhores profissionais são muito comuns, mesmo na era em que a liderança, trabalho em equipe e retenção de talentos são palavras de ordem numa organização.

Maturidade emocional não é requisito para alguém se tornar chefe. Não é a regra, mas, muitas vezes, pessoas mais disciplinadas, dedicadas e inteligentes, ou aquelas que souberam conquistar posições graças à habilidade de lidar com a intrincada teia política da empresa, são exatamente aquelas que menos desenvolveram equilíbrio emocional ideal. Aliás, em algumas empresas, ser egocêntrico é quase um requisito para progredir na vida profissional.

Mas o que fazer se você trabalha com um chefe egocêntrico, arrogante ou com vaidade exacerbada? Como lidar com um chefe que rouba o crédito de sua ideia, reduz sua autoestima ou reprova seus projetos, negando a promoção para um novo cargo ou delegando para outros seu projeto mais sonhado?

Dou vários conselhos no meu livro “Erre Mais”. Primeiro, não confronte um chefe inseguro em público; isso pode ser extremamente perigoso, pois aguça ainda mais a sua insegurança. Fale sobre suas ideias reservadamente com ele antes de discuti-las em público. Também é inteligente compartilhar o mérito de suas melhores ideias com ele – aí, sim, em público –, solicitando sua opinião. Agindo assim, você estará tornando-o um aliado, e não um inimigo. Pessoas inseguras e egocêntricas costumam se sentir muito sozinhas e podem, portanto, valorizar uma atitude aliada.

Um erro frequente é tentar conquistar esse tipo de executivo com elogios exagerados. Ele não é bobo e pode se sentir manipulado. E, muito importante, respeite a própria dignidade e não permita que ninguém o maltrate, nem em público nem a portas fechadas. Quando um chefe egocêntrico torna-se inconveniente ou desrespeitoso, fale com ele primeiro, mas, se necessário, procure outros aliados dentro da organização, até falando com o chefe do próprio chefe nas situações limite.

Um bom ambiente, liderado por um profissional que saiba conduzir com maestria sua equipe, é fator-chave para aumentar a coesão interna, garantir a retenção dos talentos e melhores índices de produtividade. De maneira geral, manter a linha de comunicação sem ruídos é um passo importante para o entendimento e a integração da equipe.

Relacionamentos em geral são complicados e ninguém tem a garantia de que encontrará, no próximo emprego, um chefe dos sonhos. Portanto, antes de se demitir por causa de um chefe inseguro ou egocêntrico, aposte suas fichas na melhora da comunicação e do relacionamento. Afinal, muitas vezes o emprego atual é a melhor oportunidade de crescimento de uma carreira.

* Marcelo Mariaca é presidente do conselho de sócios da Mariaca e professor da Brazilian Business School.

A consequência de um segredo revelado

Dalmir Sant'Anna

Qual é o valor de um segredo? Quantas vezes, você procurou uma pessoa para contar algo, sobre um fato pessoal, um problema familiar, uma situação profissional e, depois de algum tempo de maneira lamentável, acabou por descobrir este segredo revelado? O ser humano não é uma ilha deserta, mas uma pedra bruta, lapidada continuamente. Neste sentido, precisa de um porto seguro para descarregar suas expectativas, desejos e sonhos. Necessita compartilhar algo que está armazenado no seu íntimo, para proporcionar a sensação de bem estar e felicidade. Mas é fundamental lembrar a existência de pessoas, que não conseguem controlar a língua e, na sua frente, são capazes de afirmar que “a boca é um túmulo”, mas acabam por revelar detalhes de um segredo. Você é capaz de guardar um segredo?

Não há um manual – Compete a cada ser humano perceber que a aprendizagem é diária. Aprender tem sua essência na predisposição em receber informações, na transmissão de normas culturais e no processo de adaptação à própria sociedade. Esta pessoa está realmente preparada para ouvir seu segredo. Esta pessoa está preparada para aprender com você? Não há um manual para assegurar que a pessoa guardará seu segredo, entretanto, jamais esqueça que há experiência de vida. Seria maravilhoso encontrar um manual que permitisse assegurar quem pode e quem não é capaz de reter um segredo. Como eu até hoje não encontrei e, acredito que você também não, passa a ser essencial perceber se, por algum motivo no passado, esta pessoa revelou algum segredo de outra pessoa a você.
Início, meio e fim – A palavra segredo é uma derivação do verbo SECERNO, que significa discernir, separar, divisar. Todo mágico profissional, assim como eu, é sabedor que qualquer número de ilusionismo está dividido em três partes. O público quando assiste a minha palestra, somente é conhecedor de duas partes: o início e o fim. O meio é o segredo da mágica, que está inserida na palestra, como ferramenta de fixação do conteúdo que apresento. Se a mágica fosse revelada, seria como um concorrente descobrir como é a atuação da sua empresa, seus principais fornecedores, sua política de gestão e algumas informações do seu planejamento estratégico. Perceba que, na prática, encontra-se a relação de escolha. Se a pessoa não era confiável, que motivo levou você a revelar um segredo seu? O ser humano dispõe da oportunidade de escolher quem deve e não pode saber algum segredo. Você dispõe do livre arbítrio de decidir o que deve e não poderá ser revelado, sendo responsável por responder unicamente pelas consequências da escolha realizada.

A lealdade apresenta forte relação com a dignidade, sendo uma das bases essenciais de um segredo. Em uma reunião de trabalho, certa informação considerada como confidencial, não pode ser compartilhada pelos corredores. É preciso colocar um ponto final e não reticências, quando perceber que a pessoa não consegue controlar o impulso de compartilhar segredo. O fato mais agravante neste contexto é a consequência de um segredo revelado. Como resultado negativo, acaba por gerar prejuízos financeiros, burocráticos e emocionais. Guardar um segredo revelado a você é respeitar a pessoa que precisou abrir seu coração, para amenizar o peso de uma angústia ou sofrimento. Quero lançar dois desafios a você. O primeiro é o de aprender continuamente a trabalhar o exercício de guardar um segredo. O segundo é o de analisar a consequência de um segredo revelado e abraçá-lo como parte de um compromisso leal assumido a outra pessoa.

Dalmir Sant’Anna – Palestrante comportamental, Mestrando em Administração de Empresas, Pós-graduado em Gestão de Pessoas, Bacharel em Comunicação Social e Mágico profissional. Autor do livro "Menos pode ser Mais" e do DVD com o tem “Comprometimento como fator de Diferenciação”. Visite o site: www.dalmir.com.br

O futuro do consumidor

* Fabiano Marques de Paula

Em tempos de comemoração do aniversário do Código de Defesa do Consumidor, lei que se tornou principal parceira do cidadão na luta contra fraudes e irregularidades cometidas pelos setores da indústria, comércio e serviços, temos uma boa oportunidade para refletir sobre o papel de cada um dos protagonistas das histórias desenroladas nesses 20 anos e vislumbrar, até planejar, um futuro muito breve.

Nesse período, ao mesmo tempo em que a Lei estipulou novos tipos de crimes com suas respectivas punições e responsáveis por prejuízos em relações comerciais, enfim, tiveram que reparar danos causados por práticas contra o consumidor, também avançamos na forma de perceber como podemos combater as muitas irregularidades que ainda registramos.

Para um órgão fiscalizador como o Ipem ficaria fácil se acomodar à frente de pranchetas e responder de forma burocrática: nosso papel é verificar se a lei está sendo cumprida. Parte verdade. Mas nossa principal meta ainda é a proteção do consumidor e nossa proposta é firmar parcerias com todos os envolvidos no problema para tentar resolvê-lo, reunindo setor produtivo e discutindo a melhor forma de corrigir os erros.

Pela experiência, podemos afirmar que nesse cenário não há vilões, nem má-fé – pelo menos na maioria dos casos de erros encontrados nos produtos que fiscalizamos, mas, sim, a falta de conhecimento da legislação vigente.

Isso podemos resolver alimentando o setor produtivo e varejista com informações, cartilhas, vídeos e palestras. O consumidor poderia adquirir produtos de melhor qualidade e manter relações comerciais mais justas.

No entanto, medidas inovadoras que obtiveram resultados muito positivos podem melhorar ainda mais se ampliarmos suas abrangências e integrarmos órgãos públicos, empresas e sociedade civil organizada. Como exemplo podemos prever bons resultados com futuras operações conjuntas e periódicas das equipes de fiscalização do Ipem e Procon no mercado, especialmente no setor de combustíveis, com utilização de laboratório móvel. Uma maneira eficaz de tentar acabar de vez com as fraudes no setor. A estratégia ganharia mais força com a multiplicação de unidades do Procon-SP em todo do Estado, considerando que hoje está presente em apenas 37% dos municípios paulistas.

Formação de mediadores de conflitos, em parceria com subseções da OAB e faculdades de Direito, seria uma solução alternativa de questões de baixo potencial ofensivo e pequena monta, desafogando o Poder Judiciário, assim como a elaboração de cartilhas e programação de palestras para esclarecer dúvidas, ouvir o setor produtivo e, até, apoiá-lo caso mudanças legais sejam necessárias para melhorar seu relacionamento com o consumidor.

Por último, citamos aquela que seria a primeira medida para planejar o futuro com o qual sonhamos e que é bem possível: a elaboração de materiais e publicações destinados à educação e formação de crianças e jovens para hábitos de consumo conscientes e responsáveis.

Educação. Esse é o segredo para a formação de um País cidadão, onde devem imperar transparência e boa-fé nas relações comerciais, onde erros devem ser admitidos por empresas que, para não repeti-los, busquem aperfeiçoamento e capacitação da mão-de-obra e onde órgãos públicos ligados à defesa do consumidor sejam consideramos parceiros em busca da solução integrada.

Pode ser que possamos criar um órgão forte que atue como fiscalizador, orientador, capacitador, mediador de conflitos e que multiplique por todo o Estado, com ações firmes para acabar com a falta de respeito aos direitos do consumidor. Um centro de integração – do qual façam parte o cidadão, fornecedor, ONGs, e, principalmente, os órgãos públicos cuja missão é a defesa do consumidor – com o papel de disseminar a educação de consumo destinada à formação de crianças e jovens para hábitos conscientes e responsáveis, a principal porta para construirmos um País mais justo.


* Fabiano Marques de Paula, advogado, é superintendente do Instituto de Pesos e Medidas do Estado de São Paulo (Ipem-SP)

As lições do concorrente

*Dalmir Sant'Anna
Nos mais diversos segmentos, o concorrente é encarado como um verdadeiro monstro, inimigo voraz, ou ainda, afrontado como um adversário imbatível. Na prática, o que leva estas afirmações serem reais? O que faz um profissional de vendas aceitar pacificamente a perda de um negócio para outro fornecedor? Por qual motivo, algumas pessoas desistem de uma negociação, ao saber da presença de outra empresa? Imagine como seria interessante competir, em um mercado, onde todas as empresas praticassem a ética, sustentabilidade, respeito e legalidade fiscal. Na prática não funciona assim, você concorda? Há empresas que prezam somente por desconto, outras por preços e outras por promessas soltas ao vento. Seu adversário pode ser maior, mais forte, mais eficiente e até ser mais rápido. Entretanto, jamais esqueça que o seu concorrente, pode ensinar imprescindíveis lições e não conta com uma pessoa capaz de fazer a diferença: você!

Descobrir novas técnicas por meio da observação – A participação em uma feira, congresso ou seminário, constituem recursos essenciais, no processo de inovação e revisão sobre as novidades do setor. Pode significar importância estratégica para continuidade ativa no mercado. Possibilita a realização de novos contatos, amplitude de peças fundamentais para o sucesso do empreendimento e da área de atuação em descobrir novas técnicas por meio da observação. Note que há concorrentes que não investe em treinamentos, capacitação, viagens de negócios, reuniões e convenções de vendas. Há também organizações, que se consideram líderes do mercado usando de arrogância e abandono de informações ao próprio cliente. Descobrir novas técnicas de observar como o concorrente trabalha, pode contribuir de maneira significativa para aprimorar, ainda mais, seu plano de negócios. A análise das ameaças e oportunidades do seu negócio pode ser mais valorizada, ao constatar erros de logística, ausência de qualificação e posicionamento de mercado do seu concorrente. Não há como conceber, em um mercado cada vez mais competitivo, um gestor de negócios que desperdice a oportunidade de descobrir novas técnicas de otimização, produção, distribuição, logística e sustentabilidade.

Fraquezas reveladas pelas constantes reclamações – Saber ouvir com atenção pode ser um importante ingrediente, para perceber que o concorrente ensina lições preciosas e inúmeras vezes, sem precisar de muito esforço. Outra estratégia para descobrir as fraquezas do seu concorrente, pode ser realizada por meio de um canal de comunicação, com seu próprio cliente. Um consumidor insatisfeito revela, em inúmeras situações, experiências vividas e problemas que sofrerão por ocorrências desastrosas. Observe que um cliente ao realizar reclamações, revela pontos negativos e fraquezas do seu concorrente e podem contribuir para fortalecer sua atuação, novas estratégias de marketing e gerar novos diferenciais competitivos. Você está ouvindo seus clientes? O que mais você consegue com uma reclamação do seu concorrente?

Ao contrário de desistir e demonstrar fraqueza, você possui a capacidade e o poder de reverter uma situação negativa em positiva. Você pode retirar lições preciosas, de erros cometidos por seu concorrente e valorizar ainda mais seu poder de argumentação, sua capacidade de expandir conhecimentos e intensificar ingredientes para superar as objeções. Ao contrário de aceitar ser surpreendido pela concorrência, para inverter a situação é coerente reunir a equipe e mostrar que sua empresa está disposta a remar de braços dados, para a mesma direção. Que tal esse desafio? Que lições seu concorrente pode ensinar para você vender mais?

Dalmir Sant’Anna – Palestrante comportamental, Mestrando em Administração de Empresas, Pós-graduado em Gestão de Pessoas, Bacharel em Comunicação Social e Mágico profissional. Autor do livro "Menos pode ser Mais" e do DVD com o tem “Comprometimento como fator de Diferenciação”.

Motivação e ascensão profissional

É cada vez maior o número de empresas que buscam profissionais motivados e com iniciativa, características que garantem melhor produtividade e cumprimento das metas. Mas a questão é: como motivar as pessoas que trabalham na sua empresa? Uma recente pesquisa realizada em 15 países destacou essa relação. De acordo com a Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira, apenas 34% dos profissionais entrevistados (num universo de 28 mil) declararam estar plenamente satisfeitos com suas funções dentro das organizações.

A teoria organizacional trata a motivação como um processo psicológico do indivíduo – um processo que ativa, direciona e faz o indivíduo persistir em determinado tipo de comportamento.

As teorias de motivação procuram, mais ou menos, enfatizar condições internas e externas ao individuo como forma de direcionar o comportamento humano no trabalho, como se depreende de três grandes correntes: (1) A hierarquia das necessidades (Maslow; Motivation and Personality, 1954 – o ser humano é visto como eterno insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades); (2) As intenções e expectativas (Edwin Locke; Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, 1968 – concentra-se no conhecimento do indivíduo sobre os objetivos a alcançar) e (3) Os estímulos externos ( Skinner; Beyond Freedom and Dignity, 1971 - os indivíduos tendem a fazer coisas cujos resultados julgam positivos e a evitar comportamentos cujas consequências julgam negativas).

Incentivos, celebrações e recompensas

Incentivos, celebrações e recompensas são as ênfases contemporâneas e levam em conta tanto a motivação interna (satisfação psicológica) quanto a externa (incentivos). Thomas Peters e Robert Waterman em Vencendo Crise, 1983, autorizaram a mistura de teorias celebrando o comportamento dos jogadores de futebol: o aplauso do público e o dinheiro (glória e recompensa material).

E tudo isso nos autoriza a operar com a crença de que nas organizações, depois de terem as necessidades básicas atendidas, as pessoas procuram o autodesenvolvimento e a auto-realização. As pessoas se direcionam para trabalhos mais desafiantes e complexos, na busca de satisfação ou para preencherem a expectativa de se sentirem realizadas, autoconfiantes, seguras e competentes na superação de um desafio. As pessoas querem sentir entusiasmo pelo trabalho (que deve ter um significado); querem participação nas decisões; querem ser valorizadas pelos líderes da empresa; querem sentir confiança com a competência da administração da empresa e querem ser inspiradas pela visão da empresa.

O que me motiva talvez não motive você

Ainda às voltas com as dificuldades e contradições das teorias e práticas da motivação humana no trabalho, as organizações tiveram que incorporar o conceito de personalização, individuação e singularidade, para lidar com os clientes internos (os empregados) como tiveram que aprender a fazer com os clientes externos.

Tiveram que fazer a pergunta: “o que faz você feliz”? Em vez de pressupor e definir políticas de motivação genéricas (e ineficazes).

Sim, ficou mais difícil para o RH. Mas ficou mais realista. Assim é possível fazer um contrato definindo objetivos de ambas as partes. E acertam mais as organizações que renunciam à ingênua pretensão de querer ser tudo para todos. Ou seja, querer extrapolar a porção de felicidade ou bem-estar que podem oferecer à pessoa com quem mantém uma relação empregatícia.

Oferecer uma experiência memorável

Esta é a ambição que pode ser realizada no âmbito da organização: uma experiência memorável enquanto dura o contrato de trabalho! Me refiro a um ambiente de trabalho que devolva à família, à sociedade, no fim do dia, uma pessoa melhor do que a que recebeu pela manhã. Que essa pessoa tenha experimentado, na organização, o conceito de cidadania: direitos/deveres/responsabilidades, justiça, equidade, liberdade, respeito, participação e emancipação.

E isso se aplica também à geração Y. Mesmo que essa geração seja tudo o que se diz que ela é: multimídia, tecnológica, questionadora, interativa , anárquica, iconoclasta, mimada, inovadora, talentosa, apressada, imatura, voluntariosa, movida a desafios, e, até, mercenária, mais que tentativas de modular seu comportamento, aposto na internalização de valores compartilhados na organização.

A motivação é essencial para a ascensão profissional quando é energia oriunda do conjunto de aspirações, desejos, valores, desafios e sensibilidades individuais, manifestada através de objetivos, ações e resultados que beneficiem a sociedade. E são necessários líderes nas organizações capazes de mobilizar essa energia.

*Luiz Alberto Ferla é CEO da Talk Interactive, empresa especializada em relacionamento digital. É administrador e engenheiro pós-graduado em planejamento estratégico.

O humor e o ambiente de trabalho

*Sueli Brusco

Após um dia de organização na minha sala, resolvi parar e pensar na minha equipe. Enquanto separava os papéis, reorganizava os valores internos e externos, uma pergunta entrou pela porta e ficou: quantos da minha equipe agregam valor para a minha empresa? E para os outros com os quais trabalham? Percebi que os que mais agregavam eram os funcionários bem humorados. Os profissionais que faziam parte deste grupo conseguiam driblar o estresse de uma agência e mostravam-se fortes diante de tanta carga sobre eles. Traziam um valor de garra e energia. Em todas as empresas, há muitos outros exemplos de profissionais altamente competentes, mas sisudos. Porém, na minha avaliação, os pragmáticos são mais metódicos e não sabem muito bem como motivar equipes.

Ter profissional que saiba sorrir é um detalhe que se torna fundamental, principalmente em setores que demandam decisões, cobranças e vendas. Há empresas que não valorizam esse ponto, procuram profissionais pelo perfil exato da vaga e não reparam na competência social do capital humano. O valor desse funcionário para empresa é somente o cargo, um valor engessado. Já outras empresas procuram contratar pessoas que têm um pouco mais de competência social. Essas podem apresentar pré-disponibilidade a desafios. É claro que cada personalidade traz elementos substantivos e altamente aptos a serem desenvolvidos. Porém, o bom humor e a habilidade de se relacionar são requisitos que devem ganhar mais importância na hora da escolha.

A capacidade de decisão e avaliação das circunstâncias depende muito das impressões anteriores, das experiências passadas. Por isso, o bom humor bem empregado está ligado à segurança, maturidade e confiança. Saber lidar com os erros e péssimos resultados e torná-los parte do processo de progresso é fator resultante de grandes empresas. Mesmo em momentos de performance negativa, este comportamento ajuda a dar a volta por cima, sempre com cabeça positiva, confiante, e não desanimadora.

É comum empresas se perderem buscando funcionários para alavancar vendas e gerar mais negócios. Não no mau sentido, mas no sentido de não conseguir conter a ansiedade pelo faturamento, alguns gestores atropelam pessoas e não percebem como afetam o ambiente da equipe. Trazer um profissional completamente fechado no perfil de um cargo pode ser uma característica ou uma escolha da empresa. Porém, na prática, voltando ao exemplo do bom humor, os resultados de aproveitamento desse profissional podem não significar tanto se medido ao impacto dele na equipe.

O ideal é ter uniformidade no grupo, linearidade no discurso em relação às metas, resultados e valores. É fácil perceber o valor de uma empresa quando o ambiente, a equipe e os resultados são homogêneos, se correspondem e se equivalem. Do contrário, acontecem os ruídos, altos e baixos, equipes sazonais, "rádio pião", entre outros inúmeros problemas que podem afetar uma equipe.

De maneira geral, o estado de espírito e os valores da pessoa são o que interessa. Quer sejam suas competências em relação ao bom humor, má desenvoltura, dificuldades de tomar decisões, insegurança, todos os valores que completam esse ser humano vão inevitavelmente entrar na empresa, circular entre pessoas. O humor dá leveza, até mesmo diante de negociações complicadas. Não estamos falando do humor forçado e pesado, mas aquele bem dosado e nas horas pertinentes. Trata-se de uma questão de atitude, de competência social e até mesmo cultural.

* Sueli Brusco é diretora de serviços da SimGroup, especializada em comportamento humano.

Panificação volta a ser classificada como atividade industrial

Postada em 04-11-2010 às 07:18:30

Abip anuncia que conseguiu reverter o enquadramento do setor, que havia sido classificado como comércio pelo IBGE dois anos atrás

Após dois anos de moções e articulações, a Associação Brasileira da Indústria da Panificação e Confeitaria (Abip) conseguiu, finalmente, reverter a classificação do setor, de atividade comercial para industrial. "Conseguimos demonstrar e comprovar que a panificação é uma atividade industrial e não comercial, como erroneamente havia sido enquadrada", explica o presidente da Abip, Alexandre Pereira.

O equívoco foi cometido há dois anos, quando o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mudou o enquadramento da panificação de indústria para comércio. "Ocorre que a panificação é uma atividade essencialmente industrial. Mais de 50% da produção das padarias advêm de produtos panificados", diz Alexandre Pereira.

Assim, depois de dois anos de diversas ações junto ao IBGE, à vice-presidência da República, ao Ministério da Fazenda e à Receita Federal, a Abip finalmente conseguiu reverter a classificação. O reenquadramento das padarias como indústrias foi determinado pela publicação da Instrução Normativa nº 1071 de 15 de setembro de 2010, editada em 16 de setembro de 2010.

"Trata-se de mais uma vitória da panificação brasileira", comemora Alexandre Pereira, presidente da Abip, lembrando que as padarias instaladas em super ou hipermercados continuam sendo classificadas como comércio.

Fonte: http://www.femicro-es.com.br